Чем заменить лидерство?

Время на чтение: 9 минут

Нет ничего незаменимого. Заменить можно лидера и даже само лидерство. Существует теория, согласно которой лидеры могут быть заменены «заменителями», и при этом эффективность команды не пострадает.

Один человек в роли лидера на протяжении всего периода работы команды? Это вовсе необязательно. Активного лидера может и не быть, но должно быть то, что получает команда от лидера. Что это и чем же на самом деле можно заменить лидерство – выясняем.

Если у команды есть кто-то у руля – сотрудники успешно справляются со своими задачами, но сами задачи или организация в целом могут быть такими, что «водитель» и даже сам руль станут необязательными. Рассматриваем теорию С. Керра и Дж. Жермье о возможностях замены лидера.

Огромное количество попыток собрать в один список все характеристики лидера привели к созданию разных списков, в которых характеристики лидеров рассматривались под разными углами.

У авторов системы «заменителей» лидерства получилось ответить на вопрос, что понимают под лидерством. Теперь мы получили перечень характеристик лидера, а также команды, на которую благоприятно повлияло лидерство.

Только после этого стало возможным рассуждать, сможет ли команда и отдельные сотрудники получить те же характеристики без активного лидера, и, главное, что это за характеристики.

Ниже – список характеристик, который назван списком «заменителей». «Заменители» – это качества эффективного лидерства, которые обычно проявляются при наличии эффективного лидера и ради которых в компаниях развивают лидерство.

С чем же связывают лидерство?

1. Мотивационные установки:

• Проактивность. Лидеры характеризуются активностью и высокой энергией, для них важны действия и результаты, они являются инициаторами различных решений, создателями программ действий и ответственными за реализацию этих программ, включая ответственность за действия других.
  
• Ориентация на успех. Лидеры отличаются движением к успеху, ради которого они воодушевляют сторонников на достижение более высоких и более качественных результатов. Лидерам свойственно повышать планку – устанавливать более высокие и новые стандарты работы для себя и других.
  
  

2. Навыки межличностного общения:

• Нацеленность на развитие. Лидеры нацелены на постоянное развитие команды, поручая своим последователям все более сложные задачи.
  

• Управление взаимодействиями. Лидеры формируют сплоченные команды, общее видение проблемы, заряжают команды энергией и интегрируют усилия на достижение цели.
  
• Межличностное общение. Лидер отвечает за создание благоприятной ситуации в команде, где каждый способен расти, развиваться, проявлять свое творчество.
  
  

3. Представительские навыки:

• Уверенность в своих силах. Лидеру необходимо быть уверенным в своих силах. Для этого он изучает самую разную информацию, чтобы сформировать реальную картину мира и видение будущего.
  
• Навыки презентации. Лидеры умеют и должны уметь донести до своих последователей основные посылы так, чтобы идеи были понятны, а проекты поддержаны. Лидеру необходимо быть хорошим оратором.
  
  

4. Мотивационные навыки:

• Влияние. Личное воздействие, способствующее вовлечению. Воздействие происходит за счет авторитета, атмосферы доверия и уважения, личного примера.
  
• Диапазон мотивации. Лидер располагает широким диапазоном приемов мотивации, не требующих административных мер наказания, чтобы сотрудники порядочно и активно выполняли свою работу.
  
  

Попытки определить единый перечень качеств лидера, по мнению авторов теории, неуместны, поскольку в разных ситуациях потребуются разные качества. Зато известен желаемый результат – характеристики лидерства, перечисленные выше.

Авторы теории также считают, что нецелесообразно, чтобы лидер был неизменно один на протяжение всей жизни группы. В ходе реализации проекта руководить проектом в разные периоды могут разные люди, в зависимости от компетенций, которые больше нужны на конкретной фазе проекта. Бывшие лидеры не покидают команду, а могут оставаться работать в ней как последователи. Это сегодня нормально, востребовано и актуально – когда один и тот же человек может выступать как лидером, так и последователем, а лидерство передается по эстафете.

Такой подход назвали разделенным лидерством.

Но и это еще не все. Лидер может не понадобиться вообще. При правильной организации, при определенных характеристиках заданий и уровне компании лидерство может не понадобиться вообще. Нужные для этого характеристики назвали «заменителями лидерства».

Эффективные заменители лидерства поделили на три группы.

1. Связанные с последователями:

• Способности, опыт, обучение, знание.
• Стремление к независимости.
• Профессиональная ориентация.
• Мотивация, не связанная с организационными вознаграждениями.
  
  

2. Связанные с заданием:

• Определенная, понятная механическая работа.
• Работа по инвариантной модели.
• Наличие обратной связи.
• Работа, которая нравится.
  
  

3. Связанные с организацией:

• Понятные строго определенные планы, цели, распределение ответственности.
• Жесткие однозначные правила и процедуры.
• Высокоспециализированная поддержка (консультации, рекомендации).
• Отсутствие лидера физически рядом.
  
  

Предполагается, что если всем этим обеспечить сотрудников, то они будут демонстрировать высокую эффективность даже без наличия рядом лидера.

Мы знаем, что лидеры нужны, и знаем, насколько это важно. Не зря лидерство не устают изучать, пытаются понять и развить для повышения успешности и эффективности.

Лидер задает тон, повышает мотивацию, приводит группу к цели. И все же известны случаи, когда группы добивались таких же результатов и без лидера.

Это наводит на размышления. Может лидеры и не нужны? Может секрет в чем-то другом? Бывают команды, в которых есть номинальный лидер, но он настолько слаб, что не помогает командам, а иногда даже создает препятствия для развития. И тем не менее такие группы бывают успешны. Получается, группы иногда могут самостоятельно управлять своим поведением, мотивацией, работой и успехами? Возможно, речь о тех командах, где смогли выработать правила и нормы, которые играют роль регулятора? Может в таких командах в силу особенностей структуры лидер не нужен?

Исследователи серьезно занимались этими вопросами, изучая потребности в лидерстве, возможное преувеличение роли лидерства, представления о лидерстве, в том числе и заблуждения. Так и появились теории воссоздания лидерства Майндла и «заменителей» лидерства Керра и Жермье.

Майндл поставил под сомнение значимость и эффект лидерства, обратив внимание на то, что исследования лидерства не несут особой пользы, поскольку нацелены на то, кто становится лидером, а не на эффект самого лидерства. Важнее, считает исследователь, кем является лидер и что он делает. Объектом изучения лидерства должны быть подчиненные и последователи, считает Майндл.

Наверняка, это не последний интерес к лидерству с точки зрения возможности обойтись без него. В конце концов таков сегодня тренд – использовать роботов вместо работников цехов, чат-ботов вместо модераторов и т.д. Почему бы не заменить лидера четкими инструкциями, строго выписанными правилами и процедурами. В этом есть плюс – экономия и отсутствие человеческого фактора.

Но как быть с постоянными переменами и стрессами, справляться с которыми помогают лидеры и никакие выписанные процедуры не подскажут растерянным сотрудникам, как они справятся с любой возникшей угрозой, пройдут любое испытания и достигнут успеха вместе?