Модель эффективного лидерства Фреда Фидлера

Время на чтение: 10 минут

Каждая конкретная ситуация требует отдельного типа лидерства. К такому выводу пришел американский психолог Фред Фидлер, создавший свою теорию эффективного управления.

В статье:

• Суть модели Фидлера
• Стили руководства
• Ситуации по Фидлеру
• Как повысить эффективность
• Значение теории Фидлера
• Читайте также

Проблема лидерства затрагивает все сферы жизни, и его качество напрямую влияет на достигаемые результаты. Поэтому появляются и появляются модели лидерства. Модель Фидлера – одна из самых интересных.

Фред Фидлер – американский психолог и ведущий специалист в организационной психологии, который занимался исследованием лидерства, сделал вывод, что в каждой ситуации нужен свой лидер, а идеального лидера не существует и не может существовать. Свою теорию он представил в виде модели эффективного управления, которую предлагаю рассмотреть.

Для понимания модели следует изучить предложенные стили руководства.

Как Фидлер формировал типичные стили руководства? За основу классификации были взяты два параметра – ориентация руководителя на задачи или на взаимоотношения с подчиненным.

Если нужно определить стиль руководства какого-нибудь конкретного руководителя, ему предлагают анкету. Анкета предлагает ознакомиться с 16 парами биполярных определений. При заполнении руководителям нужно подумать о каждом подчиненном, после чего описать того, с кем работать менее приятно, чем с другими.

Наименее преимущественный сотрудник помечается как «НПС». Каждый сотрудник оценивается по восьмибальной шкале с 16 парами эпитетов.

Составляя анкету Фидлер был убежден, что результаты заполнений позволят определить, какой стиль руководства свойственен каждому из лидеров. Это можно было определить по ряду признаков. К примеру, если руководитель, описывая НПС, использует позитивные утверждения, то скорее всего такой лидер заинтересован в построении благоприятных взаимоотношений с сотрудниками.

Психолог был уверен: если руководитель описывает сотрудника, с которым меньше всего хотел бы взаимодействовать, в позитивном ключе, значит, он относится к руководителям, стиль которых ориентирован на взаимоотношения. И наоборот, если НПС будет описан негативными эпитетами, можно будет заключить, что руководитель относится к типу лидерства, ориентированному на производительность труда, сроки, качество.

А это значит, что такой руководитель ориентирован, по классификации Фидлера, на задание.

Не исключал Фидлер и варианты, при которых руководитель занимает промежуточную позицию, однако таких мало, и они не будут относиться ни к одному из предложенных стилей руководства.

Фидлер был уверен, что у каждого человека есть преобладающий стиль руководства, который неизменен вне зависимости от конкретной ситуации и применяемого в этой ситуации стиля. Например, если руководитель нацелен на взаимоотношения, то он будет следовать этому на протяжении всей жизни.

После того как удастся определить стили руководства, пора переходить к оценке ситуаций, далее определять значимость и влияние каждой ситуации.

После длительных исследований Фидлер пришел к выводу, что ситуацию определяют три параметра: 1) тип взаимодействия между руководителем и подчиненным, 2) структура задачи, 3) форма и объем власти руководителя.

Эти три составляющие служат ориентиром для оценки каждой ситуации, в которой применяется руководство. Фидлер назвал их ситуационными переменными. Их комбинации позволяют получить восемь типичных ситуаций, в которых может оказаться любой руководитель. Классификация их для руководителя будет следующая: благоприятные, умеренно благоприятные, очень неблагоприятные. Схематично это выглядит так:

Очень благоприятные в примере ситуации 1, 2, 3, умеренно благоприятные – 4, 5, 6, очень неблагоприятные – 7, 8.

Модель позволяет сопоставить между собой результаты применения каждого стиля руководства в каждой из возможных ситуаций. Исследователю удалось выяснить, что руководители, характеризующиеся стилем руководства, нацеленным на задачу, эффективны в очень неблагоприятных и благоприятных ситуациях, а руководители, стиль которых нацелен на взаимоотношения, эффективны в умеренно благоприятных ситуациях. Однако модель не ограничивает руководителей – у каждого есть возможность повысить свою эффективность.

Мы помним, что базовый стиль руководства не меняется, независимо от условий. Учитывая это, можно также понять, что есть только два способа повышения эффективности работы коллектива – подобрать нового лидера и изменить ситуацию.

Например, ситуация неблагоприятная, а коллективом управляет лидер, ориентированный на взаимоотношения. Поднять эффективность коллектива можно только назначив другого лидера, который характеризуется стилем руководства, нацеленным на задачу. Можно не менять лидера, но изменить ситуацию таким образом, чтобы работа стала эффективной – например, внести изменения в структуру задач и расширить полномочия лидера.

Под структурой задач понимают степень рутинности задач, насколько они простые и объемные, или нерутинности, насколько задачи сложные и уникальные.

По теории Фидлера, стиль лидерства человека неизменный, потому что является отражением основ индивидуальной глубинной мотивации – отношения или работа. Теория Фидлера объясняет причины неэффективности того или иного лидера в той или иной ситуации, а значит, дает нам инструмент управления эффективностью.

Теория также дает объяснения об эффективности управления. К примеру, почему стили лидерства, нацеленные на взаимоотношения, проявляют себя эффективнее всего в умеренно благоприятных условиях? Потому что в таких ситуациях у руководителя недостаточно полномочий, чтобы обеспечить полное взаимодействие сотрудников. Но, поскольку ситуация не является неблагоприятной, подчиненные не ищут причины недовольства, поэтому просто делают то, что от них требуют, и не отвлекают от работы других.

Если в таких условиях менеджер слишком сосредоточен на определенной задаче, то он может отвлекать от работы исполнителей различными деталями и снижать тем самым эффективность работы. Излишняя фокусировка на задаче снижает влияние лидера.

Стиль лидерства, ориентированный на отношения между людьми, с большой вероятностью усилит влиятельность лидера. Если он будет заботиться о благополучии участников процесса, то это укрепит отношения между подчиненными и менеджером.

В ситуации, когда все подчиненные достаточно мотивированы, применение стиля, ориентированного на отношения, поможет лидеру поддерживать заинтересованность всех участников процесса в выполнении важной работы. Сотрудники, которые самостоятельно управляют своей деятельностью, вовсе не нуждаются в жестком надзоре, поэтому отсутствие строгого контроля для них идеальная ситуация.

Модель Фидлера неидеальна, как и все существующие. Она не смогла получить однозначной поддержки от других исследователей. Тем не менее идею успешно используют в управлении. Кроме того, знание того, что личностно-ориентированный стиль управления эффективен в умеренно благоприятных условиях, а ориентированный на задачи стиль – в наиболее и наименее благоприятных, позволило исследователям получить основу для формирования ситуационного подхода к управлению, начало которому, по мнению многих исследователей, положил именно Фидлер.

Его подход дал возможность понять, что недостаточно упрощенного взгляда на эффективность управления, основанного на том, что будто бы существует единый оптимальный стиль лидерства независимо от обстоятельств.

Многочисленные исследования, проведенные в связи с теорией Фидлера, показывают, что такой подход может помочь при подборе и расстановке менеджеров.

Исследователи в ходе своих работ получили достаточное количество задокументированных теперь подтверждений основных идей модели Фидлера. Однако были определены и недостатки модели. Среди основных недостатков – заполнение анкеты, которое достаточно затруднительно, поскольку нужны данные, собрать которые трудно. Еще недостатком называют сомнительную практичность анкеты, если учесть, что оценки могут со временем меняться. С недоверием отнеслись исследователи также к гипотезе о неизменности стиля руководителя.

Как бы там ни было, модель существенно изменила понимание концепции лидерства.