Горячие тренды корпоративного обучения в 2020-м

Время на чтение: 5 минут

Будущее зависит от того, как мы о нем думаем, и от того, какие решения принимаем сегодня. Поговорим о трендах корпоративного обучения и о том, что нас ждет в будущем.

В статье:

• Четыре сценария корпоративного обучения
• Неизбитые тренды корпоративного обучения
• Talent Development
• Смысл и значимость деятельности сотрудников
• Изменение поведения как одна из целей обучения
• Учет в обучении данных об исследовании мозга (neuroscince)
• Баланс между обучением как проект и обучением как событие
• Вместо контроля – взаимодействие
• Изменения в обучении руководителей
• Читайте также

Тренды не всегда влияют на цели, но они могут быть топливом для достижения целей. К тому же тренды уже нельзя ни прогнозировать, ни описывать линейно, поскольку не только будущее, но и настоящее нестабильно и неопределенно. Лучший прогноз и анализ трендов получается при рассмотрении одновременно нескольких сценариев, на основе которых нужно планировать и строить бизнес.

Если раньше строили прогнозы и размышляли, по какому из возможных путей пойдет корпоративное обучение, то сегодня уместно рассматривать тренды корпоративного обучения сразу в нескольких сценариях, которые сосуществуют одновременно.

Выбор сценариев зависит от выбора каждой компании. У каждой свои приоритеты и ценности. Технологичность противопоставляется духовности – каждая компания выбирает свой вектор, выстраивая свою миссию и корпоративную культуру. С другой стороны, стандартизация противопоставляется индивидуализации и креативности. От выбора ценностей каждой компании зависит ее сценарий развития бизнеса и корпоративного обучения. Технологичность и стандартизация дают конвейер, технологичность и индивидуализация дают инкубаторы стартапов, стандартизация и духовность приведут к тренду саентологии – бизнесу как успеху души, а духовность и индивидуализм – к «корпоративной нирване». Все это уже существует, отлично уживаясь в одном и том же бизнес-мире.

Необычно слышать о саентологии в разговоре о бизнес-трендах? Но почему бы духовному учению не стать бизнес-трендом после того, как его поддерживало множество знаменитостей, утверждающих, что учение помогло им постичь смысл жизни, стать счастливыми и построить успешную карьеру.

Геймификация, микрообучение, диджитализация – нашумевшие и безоговорочные тренды сегодняшнего корпоративного обучения. А какие тренды сегодня самые яркие, свежие, обсуждаемые с интересом, а не со скукой? Можно назвать как минимум семь:

1. Talent development. Развитие сильных сторон при взращивании талантов.
2. Внимание к ценности, смыслу и предназначению в обучении.
3. Научный подход к T&D. Обучение становится не только передачей и получением набора знаний, но и процессом изменения поведения.
4. Использование достижений нейрофизиологии. В обучении начинают интересоваться мозгом обучаемого. Можно ли разрушить старые привычки и привить новые, более полезные и эффективные?
5. Поиск равновесия между обучением-проектом и обучением-событием.
6. Акцент на создании обучающей среды. При новом подходе к обучению, «подтягивающее» (pull) обучение отпадает, на смену ему приходит «непрерывное» (frictionless).
7. Приоритет обучения и развития лидеров.

Присмотримся к каждому пристальнее.

Суть отличия от привычного подхода работы с талантами – в совершенствовании сильных сторон вместо развития слабых. Такой подход требует расстаться со стереотипами, например, что успех – это нечто противоположное провалу.

Изучая недостатки, трудно найти пути к улучшению. Чтобы преодолеть путь от некомпетентности к достаточному уровню, нужно больше средств и времени, чем на доведение уже высококлассного специалиста до совершенства.

Ранее было принято считать, что гармонично развитый человек – по умолчанию более успешен. Но достичь высот в одном направлении вместо равного уровня во всем иногда куда эффективнее как для компании, так и для самого сотрудника. Реализация таланта сейчас для человека ключевая цель работы.

Если «мерять» сотрудников по строго заданному шаблону, при котором по каждому направлению нужно достичь определенного уровня, чтобы иметь возможность двигаться дальше, можно отсечь по-настоящему талантливых сотрудников, способных или даже гениальных в отдельных областях.

В работе каждого сотрудника всегда можно найти участки, которые нравятся ему больше всего. Если бы в рабочем дне человека были только такие задачи – это был бы идеальный рабочий день.

Работа приносила бы человеку счастье и была бы наполнена смыслом, если бы он делал то, что любит, в чем проявляется его талант и что созвучно с его предназначением. Такие переживания способствуют повышению вовлеченности, а обучение и развитие в таком состоянии становятся осмысленными.

Если любить свое дело – будет наблюдаться повышение стрессоустойчивости, укрепление здоровья и даже улучшение внешнего вида.

Известно, что вовлеченными сотрудники становятся в ходе работы, невозможно нанять сразу вовлеченных. Под вовлеченностью обычно понимают готовность прилагать больше усилий, держаться компании и рекомендовать ее другим.

Раньше считали, что вовлеченность является причиной осмысленной работы, но скорее всего, наоборот: если человек понимает смысл своей работы и любит свою работу – он вовлечен.

Какой вывод? Схема «Смысл – Вовлеченность – Эффективность» не только вполне рабочая, но и в тренде. Человеку создают условия, при которых он будет делать любимую работу осмысленно, ощущая свой вклад в дело, – и у него, как следствие, появится вовлеченность, которая приведет его к результату – исполнительности, продуктивности, лояльности, полезному вкладу в бизнес.

Немного статистики.

71% миллениалов считают, что смысл работы – один из решающих факторов при выборе работодателя, более 50% сотрудников США страдают от недостатка смысла в своей работе. Люди, которые любят свою работу, реже берут больничный, лучше себя чувствуют, лучше и моложе выглядят.

Именно тех, кто работает с удовольствием, называют резилентными и антихрупкими.

Часто сотрудник не может работать эффективнее, потому что недостаточно подготовлен. Повышать свою эффективность можно прямо на рабочем месте. Если сотрудник не совершенствуется, значит, у него недостаточно знаний:

• Он не знает, что нужно изменить в своем поведении, в результате – поведение не меняется и сотрудник продолжает вести себя неверно.
• Он использует неправильные методы в обучении, поэтому его обучение нерезультативно.
• Он ничего не предпринимает для закрепления изменений.

Чтобы обучение было эффективным, важно убедиться, что у обучаемого есть:

• Способности.
• Мотивация.
• Условия для закрепления нового поведения в процессе работы на своем рабочем месте.

Только в таком случае можно рассчитывать на изменение поведения.

В высокоразвитых странах этот тренд держится уже лет 20. При разработке обучающих программ учитываются исследования мозга, чтобы лучше задействовать его возможности.

Особенно интересуют специалистов по созданию обучающих программ эффективные способы запоминания, забывания отживших себя навыков и приобретение новых – переучивание.

Давно известно, что формула эффективного обучения – это 10% теории, 20% участия в проектах и 70% освоения на рабочем месте. Сейчас мейнстрим – обучающие проекты с минимальным количеством теории и упором на закрепление навыков. Часто это происходит онлайн в формате микрообучения.

Восприятие обучения как ивента важно с точки зрения толерантности к изменениям: при позитивном отношении к новому и коррекции мировоззрения (mindset) – эффект выше.

Если обучение предлагать только как процесс – оно получит меньше шансов привести обучаемого к изменениям в мировоззрении. Поэтому новая формула – это 20-30-50:

• Очное обучение – 20%.
• Активное участие в проектах – 30%.
• Обучение на рабочем месте – 50%.

Создание рабочей среды сейчас становится важнее, чем контроль за обучением. Это один из самых мощных трендов корпоративного обучения.

Поскольку контролировать больше не нужно, время менеджеров высвобождается и используется для обучения. Таким образом обучение смещается к руководителям.

Сейчас руководители становятся конкурентами бизнес-тренеров. Уже наметились такие тенденции:

• Вместо контроля – взаимодействие.
• Знания – открыты и доступны, а не ноу-хау руководителя.
• Вместо подталкивающего обучения переход к подтягивающему – сотрудники среди вариантов выбирают только те программы, которые больше всего нужны им для эффективности работы.
• Минимальное время от теории к практике.
• Важны не только сами знания, но и то, как они распространяются.

Вместо контроля, ценности знаний, офисных пространств, скрытости и подталкивающих тренингов – получаем коммуникацию и кооперацию, ценность распространения знаний (ценятся не столько сами знания, как тот, кто их распространяет), обучающие пространства, прозрачность и доступность, подтягивающее обучение.

В ближайшем будущем руководителю нужно будет создавать обучающую среду в своих структурах. Это будет серьезным вызовом для руководителей. Меняется и обучение руководителей. Уже сейчас наметились существенные изменения в этом направлении.

Лидеров обучают с учетом трендовых ожиданий от них:

• Человечность.
• Баланс.
• Целостность.
• Личностная зрелость.
• Осознанность (mindfulness).

Именно это сегодня повышает продуктивность руководителя.

Сегодня позитивно воздействовать на сотрудников можно только следующим образом:

• Обеспечивать сотрудникам позитив.
• Отвечать за результаты всего отдела или компании.
• Выдерживать баланс между фокусом на результат и гармоничной атмосферой в коллективе.

В тренде – учет гендерного аспекта в обучении лидеров: женщине нужно повышать уверенность в себе, а мужчине – способность заботиться о подчиненных.

Лидерство сегодня – забыть о менеджменте и научиться быть человеком. Руководители были и остаются образцами для подражания, поэтому должны быть лучшими – это снизит риск неэтичного поведения сотрудников.