Потом все скажут: «Мы сделали это сами»

Время на чтение: 12 минут

Каким должен быть идеальный лидер? Скромным героем, который просто делает дело, в которое верит, и не ждет благодарности. Лучший лидер – тот, о существовании которого даже не догадываются. С китайским философом Лао Цзы не поспоришь. Вот как он описывает идеальное лидерство: «Лидер действует идеально тогда, когда люди даже не замечают, что он существует... Когда работа будет выполнена, цель достигнута, люди скажут: «Мы сделали это сами».

Скромность, преданность, нацеленность на взращивание последователей - все это сегодня становится снова актуальным. Именно таков идеальный лидер в сложные кризисные времена. Существует несколько моделей такого лидерства.

Модель призвана усилить роль подчиненных и снизить роль лидера. В основе модели лежит видение задачи лидера в создании и поддержании идеальных условий труда для команды. При хорошем выполнении своей роли, лидер создает условия, при которых группа больше старается, применяет свои навыки в полной мере.

Это достигается путем грамотного подбора состава группы и обучения группы навыкам разрешения проблем. При таких условиях группа отлично работает без лидера, но лидер наблюдает за ее работой и следит за эффективностью.

В текущей ситуации к требованиям к лидерам необходимо добавить к ориентации на задачу и сотрудников, а также ориентацию на группу.

Чем отличается лидер, ориентированный на группу, от лидера в традиционном представлении?

Лидер, ориентированный на группу, стремится к облегчению работы группы. Для этого он использует ряд методов и приемов: вопросы для выявления проблем и текущей ситуации, советы, обучение, работа над упрощением взаимодействия, обеспечение пропорционального участия людей в группе, мозговые штурмы, координация действий участников и группы, формальное и неформальное признание группы.

Лидер – тот, кто владеет приемами, позволяющими помочь группе принимать более эффективные решения, в частности, используя групповую динамику.

Исследователи Манц и Симс в поисках ответа, кто такой идеальный лидер – суперлидер – определили, что это лидер, который окружает себя людьми, которые рядом с ним становятся лидерами для самих себя, чтобы потом передавать свои новые навыки своим же подчиненным.

Важный шаг суперлидерства – стать лидером для самого себя. Это сначала поиск собственных целей, самонаблюдение, самовознаграждение, потом построение мысленных образов, мысленная саморепетиция. Такие приемы расширяют возможности в жизни и на работе. Все эти когнитивные приемы и приемы самомышления актуальны и полезны в наше время, которое характеризуется частыми переменами и высокой степенью неопределенности.

После прохождения первого этапа – лидер демонстрирует самолидерство другим. Это передача новых умений, демонстрация успеха, связанного с новыми навыками, вознаграждение других людей за успехи в самолидерстве.

Реализация плана суперлидерства продолжается демонстрацией уверенности в возможностях последователей, побуждением установки ими цели и помощи в формировании позитивных моделей мышления. После этого лидер добивается, чтобы последователи включили в собственную работу конструктивные замечания и вознаграждения подчиненным. Далее работа организуется в бригадной форме, а суперлидер формирует позитивную организационную культуру, позволяющую достигать высоких показателей.

Подобный подход используется в сетевом маркетинге и не всегда эффективен в других бизнес-структурах.

Исследование лидерства, которое периодически заходит в тупик, сосредотачиваясь на поиске особых характеристик лидера, направляет свой интерес в сторону эффективных моделей поведения, а в последнее время – еще и в сторону моделей, предусматривающих взаимное влияние. Лидерство рассматривают и как процесс взаимного влияния, а лидера в нем – как того, кто способен отказаться от своей лидерской роли, сосредотачиваясь на обучении других тому, как быть лидером для самих себя.

Не удивительно, что меняется взгляд на модель лидерства, если меняются модели бизнес-структур. Рассмотрим в таком случае, какие модели поведения людей исследователи относят к «лидерским» – изучают в связи с лидерством.

Во-первых, модели поведения руководителей исследователи разделяют на две большие группы – модели поведения, ориентированные на задачу, и модели, ориентированные на людей. Эти модели приносят разные результаты – первые повышают продуктивность, вторые – влияют на удовлетворенность от работы. На какие модели делать упор – зависит от того, какой результат более важен. Обычно продуктивность важнее при краткосрочных целях, а лояльность – при более долгосрочных перспективах.

Учеными не было доказано, что поведение лидера, ориентированное на людей, в полной мере компенсирует людям длительное отсутствие успехов в работе. Можно сделать выводы, что важны оба подхода.

Поведение, ориентированное на задачу, также будет более уместным при задачах нестандартных, нерутинных, выполняемых в опасных или неизвестных условиях, или же задачах, выполняемых неподготовленными неопытными людьми, не заинтересованными в самостоятельной работе.

Если задачи выполняются в комфортных условиях, понятны для исполнителей, достаточно рутинны и просты, людям необходима компенсация скучной и рутинной работы – тогда лидерство лучше направить на людей.

Если же работа проста, а люди мотивированы, активны и бодры – можно обойтись и без лидерства. Смотрите статью «Чем заменить лидерство?» о теориях, при которых эффективная работа возможна вообще без лидера, а также «Н.Тичи и его теория «двигателя лидерства» о лидерстве, передаваемом по эстафете.

Без определенных лидерских характеристик не обойтись – они важны для того, чтобы лидер вел за собой и вызывал желание поклоняться и следовать, а также чтобы его воспринимали с доверием и были готовы следовать его примеру и подсказкам. Готовность идти за лидером во многом зависит от поведения лидера и его соответствия стереотипам о внешности и поведении «настоящего лидера». Люди, которые учитывают и оправдывают эти стереотипные ожидания, имеют больше шансов на лидерство. Кстати, о том, как вызвать к себе больше доверия, учитывая привычные стереотипы, я писал в статье «Вредные советы лидеру».

Вероятно, при выборе лидеров на руководящие должности, стоит отталкиваться от соответствия образа потенциального руководителя ожиданиям людей образу «идеального лидера».

Лидерство – это не односторонний процесс: лидер влияет на подчиненных, а они – на него. Его поведение и изменения в его стиле руководства диктуют ему его же подчиненные.

Расширение взаимодействия между лидером и подчиненными сокращает неопределенность для лидера, что позволяет ему принимать более качественные решения.

Исследование лидерства по сути и нацелено на поиск более качественных решений. Единого решения и единого подхода нет, и это нужно учитывать. Граен и Ул-Бьен разработали схему всех выводов о лидерстве и исследований, которые за ними стоят. В схеме представлено лидерство, исходя из трех подходов:

• Лидерство, которое базируется на лидере.
• Лидерство, которое базируется на отношениях.
• Лидерство, которое базируется на последователях.

Благодаря их схеме можно ответить на вопросы, в чем суть лидерства, каковы преимущества и недостатки лидерства, а также где оно уместно и в чем наиболее эффективно с точки зрения каждого из этих трех подходов.

Ответ на вопрос, что такое лидерство, с точки зрения лидера – адекватное поведение того, кто находится в роли лидера, с точки зрения отношений – доверие, уважение и взаимные обязательства, которые приводят к взаимовлиянию между сторонами, а с точки зрения последователей – мотивация и способность влиять на собственную работу.

Лидерство, базирующееся на лидере, включает в себя формирование и передачу идеи другим, мотивацию и вдохновение, внушение чувства гордости.

Преимуществами такого лидерства можно назвать важную роль лидера в успехе организации – лидер является ее опорой и может инициировать масштабные изменения, уделяя внимание миссии и ценностям компании. Среди недостатков лидерства с опорой на лидера можно назвать сильную зависимость от отдельного человека, с чем могут быть связаны проблемы, например, если лидер уйдет из компании или начнет злоупотреблять своей ролью.

Такое лидерство, завязанное на лидере, уместно применять, когда в компании необходимы фундаментальные изменения, которые сможет катализировать харизматичный лидер, и при условии, что потенциальные последователи примерно равны по своему социальному статусу и портрету.

Особенно эффективно лидерство, основанное на личности лидера, когда последователям предстоит выполнять структурированные задания, у лидера – надежная властная позиция, а действия лидера одобряются всеми членами группы.

Лидерство, базирующееся на отношениях, - это доверие и взаимное уважение, которое позволяет устанавливать прочные отношения между лидером и последователями, а также между собой. Команда при таком лидерстве учится взаимно приспосабливаться и эффективно сотрудничать.

Такое лидерство имеет ряд преимуществ:

• Оно подходит многим и способно объединить между собой самых разных людей, которые поддерживают идею.
• Оно способно помочь людям работать лучше, чем обычно.

Есть и недостатки: такое лидерство занимает больше времени на достижение результатов, требует долговременных отношений, а значит, не подходит для срочных задач – за короткое время соответствующая атмосфера просто не успеет установиться.

Лидерство, в основе которого лежат отношения, хорошо работает при долгосрочных перспективах в стабильных командах, удачно в сильно разветвленных компаниях. Особенно эффективно в ситуациях, которые можно охарактеризовать как «между двумя крайностями».

И, наконец, лидерство, базирующееся на последователях, это влияние на собственную успешность, в основе которого – не контроль, а права для последователя, наставничество и помощь в самоуспехе последователей. Это здорово их мотивирует – ведь они делают все для самих себя.

Такое лидерство позволяет использовать способности последователей наилучшим образом, может быстро и качественно подготовить руководителей для компании. Среди недостатков – то, что многое зависит от ведомого, его воли и качеств характера, поэтому подобное лидерство уместно при наличии развитых ведомых – способных и заинтересованных в своих заданиях.

Такое лидерство применяют при неструктурированных заданиях, при слабой позиции лидера, при неприятии лидера всеми членами группы.

Каждый из этих подходов уместен в той или иной ситуации – невозможно к разным ситуациям и командам применять один и тот же подход. В этом случае уклончивое «зависит от обстоятельств» имеет право на жизнь, несмотря на всю привлекательность подхода, которому был посвящен этот материал. Подход эффективен, но уместен не в каждой ситуации.

Хочется обратить внимание на то, что отвечая на вопросы типа, что делает лидера эффективным или что является условием хорошего лидерства, каждый берет за основу конкретную ситуацию, одну из возможных. Не станем спорить о лучшем подходе, ясно одно: чем больше знаешь подходов и вариантов решения – тем точнее выбор лучшего решения в конкретной ситуации.