Эффективные рычаги развития корпоративной культуры

Время на чтение: 10 минут

Человек, как стадное животное, стремится примкнуть к племени, избавиться от одиночества и достигать общих целей вместе с себе подобными. В одиночку люди не пережили бы потрясений, не построили бы города и не достигли бы впечатляющих результатов в науке. Но, как и в племени, уровень общей культуры компании формируется постепенно и при хороших лидерах люди гордятся своим племенем, а при плохих – чувствуют себя пленниками. Как развить корпоративную культуру, чтоб гордились?

С племенем компанию сравнили авторы книги «Лидер и племя», создатели и партнеры консалтинговой компании CultureSync, которая специализируется на лидерстве, стратегии и корпоративной культуре.

Как определить первый уровень корпоративной культуры? Люди ставят на первое место только свои интересы, могут собираться в небольшие группки или оставаться по одному. Говорят в основном о несправедливости жизни, в русле «Жизнь – дерьмо». Именно из людей культуры первого уровня обычно формируются преступные группировки. Они пытаются дать свой ответ несправедливому миру, объединившись между собой на основе схожих негативных взглядов на жизнь. Такой человек может присоединиться к таким же, закончить жизнь раньше положенного или перейти на второй уровень развития. Других путей у него нет.

Как перейти на второй уровень? Сначала научиться жаловаться не на жизнь в принципе, а на свою жизнь. Изменить лозунг из «Жизнь – дерьмо» на «Моя жизнь – дерьмо». Казалось бы, одно и то же. Но нет. Первая фраза – полная безысходность, вторая – вселяет надежду, что бывает лучше, а значит, все можно исправить. Кроме того, нужно присоединиться к «племени» второго уровня, при этом полностью разорвать общение с представителями прежнего уровня.

Безучастная жертва

Так назвали авторы книги второй уровень развития корпоративной культуры. Это уровень, на котором находится четверть всех компаний, и почти все госструктуры. Длинные очереди, невозмутимая кассирша – это все об этом уровне. Как определить второй уровень развития компании? Человек равнодушен ко всему, что происходит в компании, он делает свою однообразную работу и ему даже в голову не приходит предлагать свои идеи или как-либо влиять на какие-либо изменения в компании.

Люди ждут выходного и окончания дня, стремятся избежать работы, отсиживают безучастно, делая вид, что очень заняты.

Перемены таких людей не интересуют, они не стремятся к саморазвитию, их трудно заинтересовать даже повышением зарплаты.

Есть три способа перехода на третий уровень: взаимодействовать с людьми третьего уровня и выше, для этого лидеру нужно научиться разговаривать как представитель третьего уровня (выражаться в ключе «Я крутой»); общаться с такими людьми наедине, сообщая им, что в них замечен большой потенциал, который способен привести к успеху, при этом быть настойчивым, выстраивать доверительные отношения и не спешить прекращать этот процесс; подталкивать сотрудника к отношениям с коллегами, помогать сотрудникам общаться, поскольку на втором уровне помимо рабочих моментов общения почти нет.

Одинокий воин

На третьем уровне сотрудники целеустремленны, хотят строить карьеру, становятся экспертами в своем деле. Люди могут занимать хорошие должности и жить в хороших районах, но в работе они сами по себе, не умеют работать в команде и не получают удовлетворения от командной работы.

Это наиболее популярный среди компаний уровень, потому что картинка того, к чему следует стремиться, обычно выглядит именно так. Для большинства людей третий уровень и есть пределом мечтаний и культурного развития.

Как определить, что сотрудник находится на третьем уровне развития культуры? Специалист инициативен, деятелен, но он стремится стать победителем, показать себя, оставить других позади. Он не задумывается о процветании коллектива. Такие люди любят подчеркнуть, что все это создали они сами, что их коллеги ленятся, ничего не умеют делать и т.д.

Такие люди чувствуют, что отдают больше, чем получают. Таких людей можно встретить среди успешных художников, даже открывших свои галереи, банкиров, юристов, писателей, они есть в любых профессиях. Они любят делится историей своего успеха, их цель – стать лучшим в своей области. И все же просматривается разочарование всей этой системой, в которой они достигли успеха.

Лидеры третьего уровня отличаются властным тоном, они склонны отдавать приказы, проявлять высокомерность, не интересоваться мнением коллег. Они часто демонстрируют и озвучивают свою позицию: «Я крутой, а ты нет». Это заметно, даже если они вторую часть фразы, или всю фразу не произносит вслух.

Их стиль руководства предусматривает общение с подчиненными один на один, они не любят совместные мероприятия и планерки, не спешат делиться знаниями. Склонны нанимать на работу людей на уровень ниже – с ними проще, они готовы подчиняться.

Как убедиться, что перед вами представитель третьего уровня развития корпоративной культуры? Разговоры с глазу на глаз. А там в ход идет все, что только возможно: приказы, уговоры, харизма, сделки, личные просьбы. Накопление информации у себя. Препятствие общения сотрудников между собой. Отсутствие открытых обсуждений – все за спиной друг у друга. «Я» вместо «Мы». Увлечение техниками и методиками повышения продуктивности.

Как перейти на четвертый уровень? Иногда никак. Для некоторых это потолок. Люди третьего уровня привыкли надеяться только на себя и им нравится оставаться в таком состоянии. Иногда происходит встряска, и они начинают осознавать важность взаимоподдержки и коллективного ума. Что может быть такой встряской? Кризис, случай, тренинг, работа с ментором. В таком случае им можно помочь перейти на четвертый уровень. Помочь им сможет:

• Стимулирование его активно взаимодействовать с коллегами.
• Высоко оценивать все, чего он добился, но дать осознать, что более высоких результатов можно достичь только в команде.
• Объяснять, что ему не помогают, потому что он возвел стену между собой и сотрудниками.
• Делиться историями перехода из третьего уровня на четвертый.
• Убеждать, что хорошие отношения важнее, чем обладание информацией.
• Побуждать к дружелюбию и сотрудничеству.
• Создавать ситуации для взаимодействия в группах.

Гордость не только за себя

На четвертом уровне появляется гордость не только за себя, но я за «все племя». У лидера племени происходит прозрение – и он начинает ценить успех всей команды.

Как это прозрение происходит в реальности? Человек начинает понимать, что хочет помогать людям, им начинает двигать стремление сделать мир лучше. Человек решает стать адвокатом, чтобы защищать права людей, врачом, чтобы спасать страдающих. По сути человек, пройдя путь становления себя и поняв, что на вершине довольно одиноко, возвращается в начало пути, когда жизнь была проще и движение было вперед. Люди вспоминают свою начальную цель и обогащают ее всем тем, чему они научились, пребывая на третьем уровне.

Успешный в глазах общества человек начинает понимать, что польщенное эго – это не сам успех.

Четвертый уровень – это общие цели, обмен информацией, общие ценности, совместный поиск новых идей и их реализация, «Мы» вместо «Я», стремление членов команды помирить тех, кто ссорится. Лидер четвертого уровня в курсе взаимодействий между сотрудниками и стремится обеспечить их благополучие.

5 признаков четвертого уровня: ценности, благородная цель, результаты, активы, действия.

Составление корпоративной культуры, предполагающей общие ценности, начинается на четвертом уровне. Для внедрения корпоративной культуры должен быть готов прежде всего лидер. Ему нужно вместе с командой найти ответы на вопросы:

• Чего мы хотим? (Результаты)
• Чем мы располагаем? (Активы)
• Что следует сделать? (Действия)

Создание стратегии команды – это поиск ответов на эти вопросы, а создание эффективной стратегии требует ответа на вопросы: хватит ли ресурсов, достаточно ли активов, помогут ли действия достичь результата?

Чтобы человек оставался на четвертом уровне, его нужно вовлекать в проекты компании, у команды должны быть общие ценности. От лидера требуется:

• Инициировать создание небольших команд.
• Собирать сотрудников, обсуждать цели, приоритеты, активы, действия.
• Поддерживать в команде стремление не просто добиться результата, а стать «частью истории».
• Самостоятельно обеспечивать условия для команды, если они не обеспечены.
• Сотрудничать, а не побеждать людей.

Как подбирают людей в команду четвертого уровня? Новенький должен убедить команду, что он способен быть полезным и вписаться в коллектив.

Самый высокий уровень

Пятый уровень корпоративной культуры – это глобальные ценности, дело, важное для всего мира. В команде пятого уровня нет разногласий внутри, там не обсуждают конкурентов, а обдумывают, как достичь важных целей. Такие команды готовы работать с другими командами, даже если их ценности не совпадают с ценностями других команд, – ради достижения высокой, очень важной, цели.

На пятом уровне люди мыслят иначе. Звучит фраза не «Мы крутые», а «Жизнь прекрасна». Члены команды стремятся к более сложным задачам, они воплощают собой стратегию и ценности команды.

Сам момент перехода на пятый уровень для каждого незабываемый. Культура этого уровня серьезно отличается от культуры других уровней. Люди попадают в особое состояние – не верят в происходящее. Пятый уровень – это будущее бизнеса. Во всяком случае, хотелось бы в это верить. А пока что, по мнению авторов теории пяти уровней «племени», мало кто на пятом уровне побывал, и мало кто там надолго задержался.

Изучив текущий уровень и тип культуры, определив, насколько текущий тип и уровень соответствуют ожиданиям бизнеса и эффективности работы компании, можно составить цель работы с корпоративной культурой.

Для работы с культурой нужно выбрать лидера соответствующего типа и уровня.