БЛОГ

Стили корпоративной культуры: исследование Гарварда

Корпоративная культура
Время на чтение: 5 минут

Корпоративная культура позволяет сокращать ресурсы и время достижения бизнес-целей. К такому выводу пришла группа исследователей Гарварда, которые изучили существующие стили корпоративной культуры и роль культуры в жизни организации.
Связаны ли стратегия компании и культура компании? Связаны напрямую. Если стратегия – это о целях, то культура – о выражении этих целей через ценности и убеждения. Стратегия связана с планированием, способом реакции на внешние изменения, культура отвечает за групповые нормы, от которых сотрудники отталкиваются в своей деятельности и во взаимоотношениях между собой.

Почему это важно? Потому что при создании успешных организаций часто создаются отличные стратегии, продумываются цели, но если все это не подкрепить культурой – планы могут разрушиться.

В этом – секрет, о котором многие не задумываются. Мало того, я уверен и не раз убедился на реальном опыте: культурой можно управлять.

Корпоративная культура: как она устроена?

Первое, что нужно сделать для управления культурой, это понять, как она работает. Гарвардские исследователи объединили результаты более 100 самых распространенных моделей поведения и получили 8 составляющих корпоративной культуры. Используя полученную структуру, лидеры могут оценить влияние культуры на свой бизнес и проверить, насколько корпоративная культура соответствует стратегии компании.

Корпоративная культура – это безмолвно присутствующий в компании социальный порядок: она отвечает за формирование в компании длительных взаимоотношений и корпоративного стиля поведения, определяет, что в компании поощряется, а что – табу, что будет принято, а что отвергнуто. Культура – это правила, которые упрощают взаимопонимание и высвобождают огромное количество энергии на пути к достижению целей.

Стратегию строят руководители С-уровня, а культура как правило отображает их личные качества и дополняется опытом средних менеджеров.

Признаки культуры компании

Вернемся к гарвардским исследователям. Используя наработки Эдгара Шейна, Шалома Шварца, Герта Хофстеде и других ученых в области корпоративного развития, они определили четыре признака корпоративной культуры.

Shared (Общая)

Культура касается всего коллектива. Это значит, что носителем корпоративной культуры не может быть один человек. Культура – это общие принципы, ценности и нормы, которые чаще всего являются «неписанными правилами» группы.

Pervasive (Проникающая)

Культура касается сразу нескольких уровней организации, как бы проникает сквозь все то, чем является компания: коллективное поведение, корпоративные ритуалы, легенды компании.

Enduring (Долговечная)

Культура не может быть временной, она рассчитана на долгосрочность. В свете этого модель, при которой людей подбирают с учетом их соответствия ценностям компании, вполне рабочая. Исследователи пришли к выводу, что люди, не подходящие по ценностям, так или иначе со временем покидают компанию.

Implicit (Неявная)

Культура – это не то, что можно прямо прописать, это нечто, что воспринимается или отторгается инстинктивно. Корпоративную культуру иногда называют «языком молчания». Считается, что когда культура сформирована, люди реагируют на нее бессознательно.

Стили культуры

8 стилей культуры не зависят от типа компании, ее размера и направления деятельности. Для определения этих стилей исследователи использовали всего два измерения:

  • Взаимодействие.
  • Реакция на изменения.
Взаимодействие между людьми может быть разным в разных компаниях. Организации по-разному ориентируют людей на взаимодействие: зависимые отношения, независимые и т.д. К примеру, культурой определяется ориентированность на автономию, индивидуализацию и т.д.

Реакция на изменения в разных коллективах может быть разной: ориентация на поддержку стабильности, приоритет согласованности, поддержание статус-кво, поддержка гибкости и адаптивности. Те, кто поддерживают гибкость, более склонны к инновациям, а приверженцы стабильности и правил укрепляют иерархию.

Если понимать эти аспекты взаимодействия между людьми, можно научиться различать восемь стилей корпоративной культуры. Эти стили могут характеризовать как всю организацию, так и отдельных лидеров.

1. Забота

Фокус на отношения, атмосфера взаимного доверия и взаимоуважения. Рабочая среда представляет собой теплое и дружелюбное пространство, пронизанное поддержкой друг друга. Руководители открыты и искренни, сотрудники верны друг другу и компании. Пример компании: Disney.

2. Обучение

Атмосфера экспериментов и творчества. Рабочая среда представляет собой место рождения новых идей, где всегда открыты альтернативам. Сотрудниками движет любопытство, лидеры склонны рисковать. Пример компании: Tesla.

3. Удовольствие

Веселая и комфортная атмосфера. Рабочая среда – это совместное достижение удовольствия и счастья. Сотрудники радостны и веселы, лидеры легки и непосредственны, обязательно с чувством юмора. Пример компании: Zappos.

4. Результат

Ориентированность на результат. Сотрудники стремятся добиться максимальной производительности. Пример компании: GSK.

5. Авторитет

Атмосфера силы, решительности и отваги. Рабочая среда представляет собой конкурентное место, где каждый стремится отстоять личное преимущество. В компании царит жесткий контроль, лидеры доминируют. Пример компании: Huawei.

6. Безопасность

Атмосфера осторожности, планирования, готовности. В компании царит предсказуемость. Люди готовятся встречать риск, продумывают варианты, предупреждают каждую возможную ситуацию. Сотрудники объединены стремлением чувствовать себя в безопасности, предвидеть любые перемены и готовиться к ним. Лидеры все планируют и предупреждают. Пример компании: Lloyd's of London.

7. Порядок

Это атмосфера уважения, где все структурировано, где все подчинено разработанным нормам. В компании принято действовать по проверенным схемам. Пример компании: SEC.

8. Предназначение

Это стабильная атмосфера, где готовы поступиться личными интересами ради общей цели. Пример компании: Whole Foods.

На этих восьми стилях строится интегрированная структура корпоративной культуры, которая зависит от степени проявления независимости или взаимозависимости, гибкости или стабильности.
У каждого стиля свои преимущества и недостатки, было бы неправильно говорить о том, что один стиль лучше другого.

Зная все это, можно:

  • Понять культуру своей компании и оценить ожидаемые и возможные последствия.
  • Понять, насколько все сотрудники одинаково смотрят на текущую корпоративную культуру.
  • Найти причины высокой или низкой производительности группы.
  • Измерить соответствие межу стилем лидерства и организационной культурой.
  • Создать вдохновляющую культуру.

Как развивать корпоративную культуру

Чтобы создать культуру, сначала нужно озвучить стремление. Для этого нужно проанализировать текущую культуру, оценить, насколько она соответствует условиям рынка и бизнеса. Допустим, стиль компании авторитет, а компания работает в быстро меняющейся сфере. При таком состоянии вещей компания долго не продержится, нужно больше гибкости и легкости. Такой компании необходимо менять культуру – поворачивая ее либо в сторону обучения, либо приближая к культуре удовольствия.

Для анализа текущей культуры ищите ответы на вопросы: какие любимые ценности компании, какой стиль лидерства у ее руководителей, какова динамика команд, в чем сильные стороны и в чем слабость текущей культуры, в чем сила новой культуры.

Как добиться изменения культуры? Нужно подбирать лидеров согласно требуемой культуре. Именно лидеры выступают катализаторами перемен. Как только руководители начнут говорить, к примеру, не о квартальной прибыли, а об инновациях, сотрудники тоже начнут менять свои приоритеты. Однако, важно помнить, что изменение культуры повлечет за собой уход некоторых сотрудников.

Чтобы изменение культуры прошло безболезненно, рассказывайте сотрудникам о необходимости перемен. Можно совместно обсуждать текущий и желаемый стиль культуры, а вместе с этим и желаемый стиль работы старших руководителей.

Добившись нужных изменений, укрепляйте достигнутое. Это можно делать через организационный дизайн. Новые люди будут попадать уже в новую культуру.

Контакты
Телефон
Email
+7 915 388 33 96
vitaly@gershanovich.ru
Оставить мне сообщение