Командные компетенции и диагностика команды

Время на чтение: 9 минут

Какие компетенции необходимы высокоэффективной команде, как это можно диагностировать и как развивать команду? Разбираемся.

Как понять, на каком уровне развития команда, какие компетенции ей следует развить? Эксперты считают модель командных компетенций Питера Хокинса одной из наиболее системных на сегодняшний день. Разберемся, в чем ее суть.

Доверие. От уровня доверия зависит эффективность информационного обмена. При достаточном доверии члены команды не тратят силы и энергию на защиту, потому что ощущают безопасность коммуникаций.

При высоком уровне развития доверия участники осознают важность безопасности коммуникаций и уверенности каждого в команде в конструктивных изменениях. В таких командах проблемы обсуждаются открыто, участники легко обмениваются фидбеком.

Конструктивные конфликты. Это важная компетенция, позволяющая адаптироваться в случае изменений и новых вызовов. Для достаточного уровня доверия очень важно иметь опыт конструктивного решения возникающих противоречий.

При высоком уровне развития этой компетенции команда осознает важность и пользу конструктивных конфликтов. Участники умеют разрешать проблемные ситуации в процессе конструктивного конфликта.

Взаимоуважение. Компетенция предполагает осознание важности каждого участника группы, право и возможность каждого быть услышанным, влиять на решение, вместе с остальными брать ответственность за общий результат.

Команда понимает, что мнение каждого важно, чтобы достичь цели, поэтому привлекает каждого к обсуждению и формированию решений, следит, чтобы каждый высказывался.

Взаимоподотчетность и требовательность. Внутри команды вырабатывается требовательность, основанная на доверии. Каждый разделяет ответственность без привлечения административного ресурса.

Команда понимает необходимость брать ответственность за соблюдение договоренностей, каждый требователен к себе и к членам команды. В процессе работы каждый обращает внимание на отклонения от договоренностей, требует их выполнения.

Понимание предназначения. Команда благодаря этой компетенции берет ответственность за результат, имеет потребность сформировать миссию команды.

Все участники осознают, что важно понимать, ради чего создана команда и куда она движется, должно быть общее понимание цели и предназначения. Понимая это, команда управляет объемом работ, соответствующих цели.

Определение целей. Компетенция, предусматривающая умение ставить цели. Команда понимает свою ответственность за формирование целей и умеет составлять краткосрочные и долгосрочные цели.

Определение смыслов. Компетенция, позволяющая осознавать смысл своей деятельности.

Команда понимает, что продукт должен соответствовать ценностям компании, поэтому цели команды согласованы с целями всей компании, мотивируют и вдохновляют всю команду.

Вовлеченность. Компетенция предполагает способность всех участников вовлечься в процесс и принимать участие в постановке целей и задач всей команды.

Все члены команды осознают, что мнение всех участников важно и каждый принимает активное участие в постановке целей, а также в выборе методов их достижения.

Управление процессами. Чтобы достичь результатов, необходимо повторять определенные процессы. Команда должна понимать их суть, а также понимать, что ясность процесса – это важное условие достижения результатов, поэтому команда располагает четкой последовательностью действий для достижения результата.

Взаимодействие. Важно делать работу не поодиночке, а дополняя друг друга, подключая потенциал друг друга для совместного достижения результата. Команда владеет знаниями и навыками для совместного достижения результата. Причем каждый обладает своим набором знаний и навыков, которые нужны для общего успеха. При возникновении вопросов каждый участник может получить информацию, поддержку, помощь от других участников, и только в случае, если внутри команды недостаточно знаний, команда формирует запрос к внешнему окружению.

Роли и зоны ответственности. Важная командная компетенция – умение распределять роли и зоны ответственности, нужна для слаженной работы и для гибкой смены ролей при необходимости.

Команда при высоком уровне развития должна понимать необходимость распределения ролей, принимать назначенные роли и зоны ответственности, свои и друг друга. Сотрудники принимают участие в распределении задач, нагрузки согласно возможностям каждого.

Выявление и устранение недостатков. В ходе работы возникают недостатки в процессах, их следует оперативно устранять, это входит в управление процессами. У развитой команды есть понимание, знания и навыки, как устранять слабые участки в процессах. Поэтому у развитой команды недостатки устранены и есть примеры их устранения.

Управление ожиданиями заинтересованных сторон. Эта компетенция позволяет команде быть частью экосистемы. Результат работы команды зависит не только от качества внутренней организации, но и от взаимодействия с внешней средой.

На высоком уровне развития этой компетенции команда коммуницирует с заинтересованными сторонами, что помогает ей решать возникающие сложности. Члены команды определяют необходимость во внешнем взаимодействии и инициируют его в соответствии со своей ролью.

Выстраивание взаимоотношений с другими командами. Чтобы команда была результативной длительное время, необходимо уметь выстраивать сотрудничество с другими командами. При развитом навыке команда открыта для коммуникаций и решения кросс-командных задач, встречается с представителями других команд, обсуждает интересующие всех вопросы.

Внешние ресурсы и услуги. Способность получить внешние ресурсы и услуги позволяет быть более эффективными. Команды, у которых развит такой навык, осознают потребность во внешних ресурсах и умеют их получить при необходимости.

Поддержка командной идентичности. Важная компетенция, которая отвечает за понимание, чем команда отличается от других, в чем особенности ее правил работы по отношению к внешней среде. Идентичность и ее понимание членами команды усиливает эффективность процессов, связанных со взаимодействием с внешним миром.

Если компетенция развита достаточно, члены команды понимают, как специфика команды влияет на эффективность взаимодействия с внешней средой и учитывают это при таком взаимодействии.

Внутренний опыт. Для эффективности команды ей необходим внутренний опыт и обмен им внутри команды, а также способность отказаться от прежнего опыта и учиться на собственных ошибках. Способность отказаться от прежнего опыта, прошлых результатов и подходов – одна их самых эффективных из влияющих на результаты работы команды. Для впечатляющих результатов важно приобретать свежие знания, осваивать новые схемы поведения для решения более сложных задач. Для этого надо уметь расставаться с прошлыми привычками и методами.

Команда, в которой хорошо развит такой навык, использует все возможности для ускорения достижения целей, каждый охотно участвует в проводимых мероприятиях внутри команды, дает и принимает обратную связь, готов меняться.

Внешний опыт. Команда тем не менее должна быть открытой к новым знаниям, поступающим извне. Члены развитых в этом плане команд используют внешние источники профессиональных знаний, понимая, что развитие каждого члена команды – важное условие эффективности всей команды.

Понимая это, члены эффективной команды отслеживают передовой опыт, обмениваются знаниями, участвуют в обучающих и развивающих мероприятиях.

Личный опыт. Эффективности команды способствует персональный рост каждого участника. Развитые команды отличаются быстрой обучаемостью каждого, непрерывным личным развитием, способностью сформулировать запрос на поддержку развития. Участники понимают необходимость приобретения новых знаний и готовы отказаться от прошлого опыта.

Участники способны сами отслеживать личную эффективность, самостоятельно сформулировать свои потребности в обучении, аргументировать точки приложения новых знаний.

Существуют другие модели эффективности командной работы. Вероятно, стоит познакомиться с основными, чтобы иметь более объемное представление о факторах, влияющих на эффективность вашей группы.

Среди самых популярных – модель Рубина, Пловника и Фрая, известная как модель GRPI (Goals – цели, Roles – роли, Processes – процессы и Interpersonal relationships – отношения внутри команды); модель Катценбаха и Смита, представляющая собой треугольник, в который включены результаты командной работы: результаты/продукты, показатели эффективности, рост каждой личности в команде; модель 7T – семь факторов, важных для эффективности команды, в английском языке все они начинаются на букву «Т»; модель ЛаФасто и Ларсона «Пять гибких характеристик сотрудничества и работы в команде»; модель Хэкмана, которая описывает пять условий, важных для эффективности любой команды; модель Ленциони, в основе которой – источники проблем внутри рабочей группы.

Каждая модель позволяет посмотреть под отдельным углом на проблемы, которые можно решить, чтобы команда стала эффективнее, и определить точки роста – те возможности, которые стоит развивать команде, чтобы достигать целей быстрее и эффективнее, выходить на новые уровни, повышать удовлетворенность каждого участника.