Нанимай медленно, увольняй быстро

Время на чтение: 12 минут

«Нанимай медленно, увольняй быстро». Эту фразу упомянул Дэн Кеннеди в своей книге «Жесткий менеджмент. Заставьте людей работать на результат». Дэн в свою очередь услышал ее от одного успешного бизнесмена. Как же надо нанимать людей, чтобы они приносили уверенный результат? Каких людей нельзя нанимать и почему? Разберемся.

В статье:

• 99% руководителей поступают неправильно
• Причина – в лени
• Быстрый наем – еще одна ошибка
• Читайте также

Руководитель, который слишком занят, чтобы найти время на улучшение своих методов подбора людей и работы с ними, скорее всего, уже в тупике. Вопросами усовершенствования своего лидерского мастерства нужно заниматься постоянно каждому, кто хочет не утратить свою лидерскую форму.

Многие руководители не увольняют неподходящих сотрудников даже не по причине надежды на чудо, чаще всего дело в обычной лени.

Не многие задумываются, насколько негативно влияет на компанию обычная лень. Ненадежному человеку доверяют управлять информацией, которая есть только у него, хорошим сотрудникам приходится зависеть от того, кто не заинтересован в успехе компании и даже не пытается что-то исправить в своей работе. Надежность и успешность работы всего отдела часто зависит от действий человека, которому все равно. И такая ситуация тянется по 6 – 18 месяцев.

Уволив наконец нерадивого сотрудника, руководитель остается с дырой в штате, которую очень спешит закрыть. Такое впечатление, что некоторым руководителям важно только одно: занято ли место. Они спешат побыстрее взять кого-то на освободившееся место и снова ошибаются, потому что с подбором нового сотрудника спешить не стоит.

Если вы хотите сделать что-то быстро – лучше приобрести новую мебель, хотя и ее нужно серьезно выбирать, а люди – не мебель, люди – самая большая ценность в компании. Выбирая нового сотрудника, старайтесь избегать тех, кого совсем скоро очень захочется уволить. Чтобы не ждать снова 6 – 18 месяцев, лучше откажитесь от такого сотрудника при выборе кандидатов. Вот шуточный перечень нежелательных типов сотрудников от одного популярного блогера. Это может вам помочь серьезнее относиться к подбору людей в свою компанию.

Сотрудник «Чек-лист». Это сотрудник, к которому не придерешься. Он аккуратно выполняет свои задачи, формально все всегда в порядке. Он работает «от» и «до», ни больше, ни меньше. Казалось бы, в чем же проблема. Он сосредоточен только на «галочке» в своем чек-листе. Ошибок в работе очень много, но он всегда может сказать, что не допускать ошибок ему не говорили. Если ему поручить найти билеты – найдет исправно, но возможно они окажутся самыми дорогими, а возможно даже не туда, если ему поручишь опубликовать рекламный ролик – он опубликует, но, возможно, не тот, который поручено. Если его не попросишь все проверить – он не будет этого делать, а если попросишь – сделает формально.

Если вы не хотите сойти с ума, пытаясь поставить ему задачу так, чтобы он ее выполнил, просто не нанимайте таких сотрудников. Мысли такого сотрудника не с проектами, он всегда будет работать формально, он не связывает задачи между собой и не трудится сделать лучше. Если вы ищете лучшего сотрудника, а не того, кого можно было бы перевоспитать, то научитесь определять таких «чек-листов».

Как определить? Проследите за реакцией на задачи. Такие люди часто в ответ на четкую понятную задачу говорят «Я постараюсь» вместо «Я сделаю». Таким образом они сразу снимают с себя ответственность за результат. В случае чего, такой сотрудник сможет сказать, что и не обещал сделать. Однако нельзя по одной этой фразе причислять всех к нежелательным сотрудникам. Так может отвечать и слишком ответственный работник.

Эффективный сотрудник самостоятельно понимает, зачем ему это поручили, что делать и к чему стремиться. Даже если о чем-то забыли – он способен многое учесть самостоятельно.

«Кипучий лентяй». Кипуче-деятельная натура, которая слишком быстро загорается, и так же быстро остывает. Из тех людей, которых хватает, чтобы что-нибудь «разобрать», а «собирать» они уже не могут, выдыхаются.

Еще такого сотрудника больше интересует чья-то работа, чем его собственная. А собственной у него много, правда, вся недоделанная. Он любит советовать, и тут же действовать, хватая новую задачу, забывая о текущей. У такого сотрудника в портфолио всегда много проектов, в которых он участвовал, но нет завершенных, и нет ни одного места, где бы он задержался надолго.

Еще у него много хобби. Он увлекается буквально всем. Для реализации своих планов он любит брать отгулы. Его ненавидят сотрудники, которым не только приходится заканчивать каждое начатое им дело, но и защищаться от его «помощи».

«Почтовый Голубь». Обычно в компании каждый человек выполняет свою важную роль. Но есть люди, которые умудряются ничего не делать, только передавать распоряжение другим людям. Что бы ему ни поручили, он всегда найдет того, кто должен это выполнить. Он не вникает в суть задач, только передает, что ему отвечают. Совершенно бесполезный тип сотрудника.

«Трагический герой». Это сотрудник, у которого есть серьезная проблема на личном фронте. Вся энергия направлена туда. И даже энергия всего отдела. С ним всегда что-то случается, что отвлекает его от работы и вызывает страдания. Сначала его поддерживают, потом он вызывает только раздражение.

С таким сотрудником офис превращается в «Дом-2», а ведь всему свое место и время. Эмоции, отношения, обсуждения личного – все это может иметь место и на работе, но не заменять собой работу. С такими людьми очень трудно работать, поскольку любое взаимодействие с ними требует дополнительной порции ресурсов. Вместо рабочих вопросов придется встретиться с обидами, жалобами, истериками.

«Человек-радио». Есть люди, которые очень любят вещать. Они выступают за все хорошее против всего плохого, к чему-то призывают, раскрывают различные заговоры и добиваются справедливости. От них всегда можно услышать полезные инициативы и толковые предложения. Жаль, что у радио нет опции работать, только говорить.

Бизнес – это не только сказать, как надо делать, а как не надо, что нам поможет и в какую сторону идти. Трудно понять, что «человек-радио» бесполезен, поскольку он говорит верные вещи. Однако если проследить за тем, куда ведут призывы и идеи, можно понять, что это всего лишь трата времени и непродуктивные разговоры, ни к чему не ведущие и даже ни к чему конкретному не призывающие лозунги.

У каждого призыва должно быть конкретное предложение по реализации, а у каждой задачи ответственный. В компаниях, где подобное принято, «человек-радио» не приживется.

Сотрудник «я не с ними». Есть тип сотрудников, которые по каким-то причинам не причисляют себя к команде. Они не лучшего мнения о компании и стараются держаться в стороне. Это позволяет им плохо отзываться о своей компании и быть как бы вне. Психологи объясняют, что это связано с собственной низкой самооценкой, но прежде всего это плохой пример для остальных. Важно, чтобы каждый сотрудник вносил свой вклад, делил ответственность с другими, дотягивал других при необходимости до нужного уровня. При таком подходе если что-то не нравится, мы сами своими руками это улучшаем, и гордимся тем местом, где находимся, и теми людьми, которые рядом с нами.

«Хороший мальчик». Часто любимым сотрудником руководителя становится сотрудник «хороший мальчик». Он очень удобный – никогда не спорит, со всем соглашается, не перечит, всегда приятный. Но есть проблема – он несамостоятельный. Очень опасно, когда в компании есть такой ведомый сотрудник без собственного мнения и без инициативы. Нужны ли вам безвольные со всем согласные без собственного мнения сотрудники?

Сотрудник, не знающий слова «нет». Положительный, но опасный тип сотрудника. Он со всем соглашается и много перерабатывает, не чувствует усталости и всегда готов помочь. Можно привыкнуть к тому, что он работает за троих, но это ненадолго. Такие люди быстро выгорают и это может произойти в самых неподходящий момент. Эффективность резко падает, мотивация покидает, сотрудник становится полностью бесполезным, может заболеть, уволиться или превратиться в тень, которая будет напоминать другим, что с ними может случиться, если они будут слишком стараться.

Во всем должна быть мера, а у руководителя вряд ли есть намерение выжимать все силы из ответственного сотрудника и наблюдать за тем, как мотивация покидает его.

«Ни рыба ни мясо». Есть такие сотрудники, которые приходят, садятся на свое рабочее место и сидят там. И это все, чем они занимаются. Он как бы присутствует везде, но никакого вклада не вносит. Он не озвучивает свою точку зрения, у него нет мнения. Опасен он тем, что никогда не знаешь, чего от него ожидать. Обычно такие люди в самый важный момент подводят, когда случится так, что от них зависит что-то важное. Они не привыкли брать на себя ответственность, поэтому могут просто отступить, вместо того, чтобы принять удар.

Если вы не хотите играть в такую лотерею, позаботьтесь, чтобы человек раскрылся, найдите для каждого мотивацию и направление, а с теми, кто хочет оставаться незаметным, лучше не иметь дел.

«Человек-Вектор». Это положительный герой, который благотворно влияет на бизнес. Это противоположность «Чек-листу». Это прекрасный пример для подражания всех окружающих, только вокруг нет таких, кто смог бы вкладывать в работу столько энергии, как он.

Он готов брать на себя ответственность, он задает направление, он работает не с «галочками» в чек-листе, а с целями. Он способен сам ставить себе задачи, сам преодолевать возникающие трудности, четко понимает, что он делает и для чего. Он будет самостоятельно двигаться к цели, не отвлекая вас. Он контролирует свою энергию и не выгорает.

Это тип сотрудника, который требует от руководителя не расслабляться самому, поскольку «вектор» и правда на себя способен взять очень много. Не допускайте, чтобы все зависело от «вектора». Он может уволиться, для компании это не должно стать потрясением. Его нужно грамотно мотивировать. Ему нужны интересные задачи, возможность роста и развития. Рано или поздно такому сотруднику нужно будет предложить партнерство.

Такой сотрудник – скорее вызов для самого руководителя, руководителю нужно следить за собой, чтобы не уйти в зону комфорта и не остановиться в собственном развитии.