БЛОГ

Позиция руководителя и доверие в компании

Развитие руководителей

Время на чтение: 10 минут

Атмосфера доверия – что может быть лучше для инноваций, быстрых ответов на меняющуюся среду и на все те вызовы, которые стоят перед бизнесом в наше время. Но сотрудники не спешат доверять друг другу и своей компании. Кто в ответе и что может сделать руководитель компании для развития культуры доверия? На самом деле многое, если не все, зависит именно от руководителя.

В статье:

Как устроено доверие
Снижение недоверия
Повышение доверия
Зачем нужно доверие
Лучшая почва для доверия
Читайте также

Позиция руководителя и доверие в компании | Как работать вместе: все о командах и навыках руководителей

Однажды один бизнес-тренер со сцены рассказал типичную историю из жизни типичной крупной компании. Я никак не могу справиться с неприятным чувством досады, вспоминая об этом.

«Что, по-вашему, могло бы улучшить ваши результаты, - энергично спросил тренер у группы, - может, какие-то технологические решения, может, вам нужны определенные знания и навыки, структурные изменения?». Участники начали отстраняться, отводить глаза, всем стало как-то неловко. Когда тренер начал уточнять причину, собравшиеся признались: «В прошлом году к нам уже приходил тренер, другой. Он спрашивал то же самое. Мы воодушевились, собрали много идей и отправили их топ-менеджерам. Прошел год, ответа не последовало до сих пор…».

От таких историй самому становится не по себе. Руководители, стремясь развить доверие среди сотрудников, часто отстраняются, забывают, что они тоже часть компании, становясь основным демотиватором. Это о таких случаях говорят: «Руки опускаются…».

ТРЕНИНГ "доверие в команде"

скачать бесплатно

Как устроено доверие

Нужно ли доверие? Что оно дает? Что такое доверие и как оно устроено? Давайте попробуем разобраться. Если вникнуть в суть того, что называют доверием, можно понять, почему именно руководители часто ведут себя так неуважительно и почему именно они разрушают атмосферу доверия.

В своем воображении мы привыкли рисовать лидера самодостаточным, не требующим помощи, знающим, что, как и зачем, ведущим за собой. Для нас он всесильный, готовый взять ответственность не только за себя, но и за других.

Доверие же – это признание своей уязвимости и готовность опереться на другого, веря, что другой человек, даже узнав о вашей уязвимости, не причинит вам вреда.

Доверие – это про уязвимость, это про признание того, что мы справимся вместе, потому что одному такую ношу не потянуть. Доверять – это готовность взять на себя больше, чем выдержит один человек, зная, что его поддержит команда. Это возможность повернуться спиной, зная, что тебе не нанесут внезапного удара, пользуясь отсутствием контроля. Доверие – это уверенность, что тебе и твоему делу не причинят вреда, даже если ты перестанешь контролировать окружающих.

Трудно ли лидеру развить в себе доверие к сотрудникам или последователям? Нелегко, ведь это значит признать свою уязвимость, отказаться от контроля, отдать в руки сотрудников бизнес и оставаться в этой лодке вместе с ними, будучи уверенным, что никто не станет действовать ни против него, ни против лодки, ни против курса, по которому она идет.
Тут возникают вопросы: а те ли люди собрались вокруг меня, а достоин ли я сам людей, которым можно доверить? Сначала нужно научиться доверять самому себе.

Исследователи открыли интересный факт о доверии. Укрепление доверия и снижение недоверия – это совершенно разные процессы, не обратные относительно друг друга. Иными словами, отсутствие того, что укрепляет доверие, не приводит к росту недоверия. Для развития доверия необходимо запускать сразу два не зависящих друг от друга процесса: укрепление доверия и снижение недоверия.

Снижение недоверия

Что может сделать руководитель для снижения недоверия?

У разных людей разная установка относительно доверия. У одних принято доверять на старте, а отказывать в доверии только после того как оно не будет оправдано. Другие люди изначально не доверяют, а со временем, отмечая того, кто заслуживает доверия, снижают уровень недоверия. Для таких «тает лед» только со временем: доверительное отношение еще нужно завоевать.

Руководителю важно понимать, что доверие само собой не появляется, во всяком случае не у всех, его нужно завоевывать и это в его руках.

Что можно сделать?

Подчеркивать заслуги сотрудников, если они проявили себя достойно, внесли важный вклад, выполнили свою работу хорошо, поддержали других, нашли выход из сложной ситуации. Отмечать такие случаи, значит, говорить сотруднику – компания видит, как ты стараешься, ценит твой труд, готова поддержать тебя, доверяет тебе. Другим сотрудникам компания дает сигнал – этому человеку можно доверять, он показал, что действует в наших общих интересах. Если в компании будет выстроена культура благодарности за вклад каждого сотрудника, уровень недоверия будет снижаться. Сама по себе культура открытости снижает недоверие. Еще вчера об этом сотруднике никто не знал, а сегодня знают, чем он занимается и почему ему стоит доверять, делают вывод о том, как именно стоит поступать, чтобы тебя здесь ценили.

Практиковать культуру открытости, это снижает недоверие. Информируйте о том, что происходит в компании, какие планы на ближайшее время, зачем проводится опрос или обучение. Сообщайте сотрудникам о планах, а не просто ставьте их перед фактом, а еще лучше – привлекайте к планированию и поиску идей.

Давать обратную связь. Отношения между сотрудниками и руководством – двусторонние. Задача руководителей – не только требовать. Руководителю важно выстраивать отношения с сотрудниками, обращаться за помощью и предлагать помощь. Так настраивается атмосфера доверия. Предложение помощи, демонстрация поддержки – повышают доверие. Ответы на запросы – снижают недоверие.

Повышение доверия

Что можно сделать для повышения доверия?

Принять модель «доверие авансом». Руководитель – эталон, большинство сотрудников автоматически перенимают привычки и образ действия своего руководителя. Станьте тем человеком, который изначально доверяет, а отказывает в доверии только тем, кто его не оправдал. Большинство сотрудников будут вести себя так же.

Открыто говорить о своей уязвимости. Честно признайтесь, что сами не справитесь, что вам нужна помощь, что у вас бывают ошибки, – и уровень доверия к вам возрастет. Люди будут открыты к помощи и научатся открываться другим.

Поощрять командную работу. Работая рядом, хочешь не хочешь, видны все слабости и ошибки. Работа вместе способствует повышению доверия. Руководителю достаточно поддерживать форматы, предполагающие работу в команде.

Перестать контролировать. Тотальный контроль дает намного меньше выгоды, чем атмосфера доверия. Откажитесь от контроля, от слежки друг за другом и практики «сдавать» друг друга. Отсутствие тотального контроля – это шаг к доверию.

Гарантировать предсказуемость. Не доверять – значит, не знать, чего можно ожидать. Обеспечьте своим сотрудникам предсказуемость, пусть всегда знают, что их ждет завтра, пусть будут уверены, что здесь их не ждут неприятные сюрпризы. Ничто так не повышает доверие, как уверенность в следующей минуте и в следующем дне.

Тест Белбина бесплатно

Как создать синергию в команде?

Определяйте командные роли и добивайтесь успехов!

Поделитесь ссылкой на тестирование со всеми участниками команды

Пройти онлайн

Зачем нужно доверие

Нужна ли вам помощь других людей? Ответ зависит от того, насколько крепко вы именно сейчас стоите на своих двух ногах, насколько крепки ваши позиции. Но неуязвимых людей нет, нет неуязвимых компаний, и уж тем более, нет ни одной такой компании, в которой бы работали неуязвимые люди, никогда не делающие ошибок.

В случае ошибок и в моменты слабости нас могут подстраховать другие, в результате мы справляемся со своими задачами и достигаем целей, несмотря ни на что. Доверие – это позволить подстраховать и поддержать. Результат доверия в коллективе – устойчивые показатели компании.

Нет доверия – ниже продуктивность, больше напряжение, ведь нет поддержки и нет права на ошибку. Есть доверие – люди открыты, более свободны и более креативны, а вся компания – более гибка и лучше приспособлена к переменам.

Лучшая почва для доверия

Есть ли модель отношений, при которой доверие развивалось бы и поддерживалось максимально быстро и легко? Если есть, то это скорее всего атмосфера, где каждый может высказать свое мнение и может быть выслушан.

Такая привычка в компании предотвращает сразу множество проблем.

Бывало ли с вами такое – вы пытаетесь донести свои идеи, у вас блестящая презентация, но отклика нет? Вы понимаете, что это вовсе не связано с качеством вашего выступления. У людей другое на душе, им сейчас не до ваших идей. Люди могут быть напуганы, скованны, они могут даже не признаться, в чем дело. В компании, где люди сразу высказывают свое мнение и открыто доносят свою реакцию, такого быть не может: поделятся опасениями и вопрос будет решен. При отсутствии доверия любые инициативы будут затруднительными, а любые опасные прецеденты буду замолчаны. Это тревожная ситуация, которую трудно контролировать.

Доверие друг к другу в атмосфере открытости легко заменяет собой функции контроля. То, что в других ситуациях разведывают, подсматривают и подслушивают, в открытой атмосфере просто не скрывают – информация доступна и поддается анализу.

Привычка делиться всем – это и привычка ничего не замалчивать, что очень важно. В компании может замалчиваться разная информация: ошибка, серьезный ляп, случай недопустимого поведения, случай несправедливости. Каждый случай намного выгоднее раскрыть и обсудить. Проработка ошибок здорово повышает качество следующих шагов. Серьезный просчет обернется серьезными потерями для компании, если своевременно не будет проработан, отсутствие разбора особых ситуаций может повлечь за собой даже случаи преступлений, а непроработанные случаи несправедливости со временем приведут компанию на «темную сторону добра и зла».

Чаще всего замалчиваются случаи несправедливости в свою пользу. Движим эгоизмом, человек часто не признается, если ему случайно заплатили больше, очень трудно сообщать о таком. Но замалчивая, человек выступает против принципов, которыми сам пользуется. Если их не беречь, со временем они начнут рассыпаться и перестанут вам служить и поддерживать созданные совместно правила.

Самое досадное, что такие поступки приводят к потере доверия. Установленные правила – не пустой звук, это построенная руками всех участников среда, в которой можно чувствовать себя защищенно.