Далеко не каждая компания понимает, в чем особенности обучения взрослых. Часто, видя определенные проблемы в обучении, компания считает достаточным подготовить информацию по нужной теме и дать сотрудникам доступ к теории. Это не обучение, а скорее информирование.
В связи с этим можно сделать некоторые выводы. Когда в компании говорят, что наши люди не хотят учиться, это не о сотрудниках, а о специалистах по развитию и обучению персонала.
Конечно, все они задаются вопросами:
- Как замотивировать сотрудника учиться?
- Как узнать реальный результат обучения?
Молодым хочется получить на эти вопросы четкие и конкретные ответы, а опытные специалисты понимают, что настоящий эффект можно получить, сформировав корпоративную культуру, учтя таксономию Блума и модель Кирпатрика. Однако все не так сложно, как кажется опытным, хотя и не так примитивно и однозначно, как могут себе представить начинающие.
Для начала четко определите результаты. Продумайте их в измеримых показателях. Это должны быть критерии производительности на рабочих местах сотрудников, которых мы планируем обучить.
Сформулируйте ожидания для каждого сотрудника. Для этого понадобится удобная и адекватная система оценивания. Идеально, если она позволит получить ответ на вопрос, какими навыками должен владеть сотрудник на каждом месте и на каждом этапе своего рабочего процесса. Хорошо, если к оценке будет привязано вознаграждение при текущем уровне и в случае расширения навыков и умений. Важно, чтобы человек четко понимал, чего и с какой целью от него ожидает компания.
Нечетко определенные ожидания способны снизить эффективность обучения. Трудно соответствовать цели или перевыполнить план, если не определены ни цель, ни планы.
Если есть измеримые ожидания, можно переходить к системе обучения. Какой должна быть система?
Прежде всего она должна быть:
- Комплексной, соответствующая сегодняшнему и завтрашнему вызову бизнеса согласно целям компании.
- Релевантной ценностям компании и потенциалу сотрудников.
Иными словами, сначала нужно понимать, куда идти и с какой скоростью движется компания, потом убедиться, что каждый сотрудник понял, какие перспективы ждут компанию и конкретно его, если он станет двигаться в нужном направлении и в нужном темпе.
Взрослые люди учатся, четко представляя, зачем им это и что это им даст, иначе обучение будет неэффективным. Строя систему обучения, следует учитывать кривую Бандуры, стили обучения Хони и Мамфорда, цикл Колба и Фрая, все эти подходы объясняют особенности обучения взрослых. Осталось включить в эту коллекцию четыре характеристики обучения взрослых, предложенные Ноулзом (Knowels, 1980):
- Самоуправление. Взрослые предпочитают управлять тем, что и как они изучают.
- Опыт. Взрослые предпочитают четко знать, как они смогут использовать свой опыт в ходе обучения.
- Готовность учиться. Взрослые обучаются только тому, что срочно или нужно.
- Ориентация на проблему. Обучение интересует взрослых, когда им нужно что-то лучше понять или когда они хотят вести себя по-другому.
Если учесть эти четыре характеристики, получится эффективная система обучения, а вопрос мотивации решится сам собой.