Особенности обучения взрослых: модели Колба и Фрая, Бандуры, Ноулза, Хони и Мамфорда

Время на чтение: 10 минут

Как обучать взрослых, как развивать soft skills в компании, чтобы это было максимально эффективно? Существует теория социального обучения взрослых Альберта Бандуры, стили обучения по Хони и Мамфорду, цикл Колба и Фрая. Разберемся в основных принципах обучения взрослых.

В статье:

• Процесс освоения сложных навыков
• Кривая Альберта Бандуры
• Стили обучения Хони и Мамфорда
• Цикл Колба и Фрая
• Как обучают сотрудников в компаниях
• Читайте также

Наверное, каждый в своей жизни пробовал чему-то научиться. И каждый имеет опыт бросания обучения. Почему обучение не всегда заканчивается успехом? Причем, речь не об обучении как бесконечном процессе, который трудно измерить (все мы учили математику, химию, физику…), а об обучении с конкретной целью – например, научиться ездить на роликах или готовить суши, не говоря уже о фасилитации или об искусстве управления конфликтами.

Если с вами это происходило, то, наверное, по одной и той же схеме.  

Почему кривая так важна при обучении взрослых? Посмотрите на график. Зеленая пунктирная плавная линия – это кривая ожидаемой компетентности. Так мы себе представляем освоение нового навыка. Человеку кажется, что его мастерство будет расти равномерно и с хорошей динамикой. Несовпадение с ожиданиями приводит к демотивации.

На самом деле динамика другая, и она закономерна. Достаточно ее учитывать и знать о ней, чтобы понимать, к чему готовиться. Важно знать, что в процессе будет регрессия, в период отката будет разочарование и сомнения в русле «не понимаю, как эти упражнения улучшают мою жизнь». В этот период самый высокий риск бросить обучение, но побеждает тот, кто находит в себе силы продолжить и делает упражнения ежедневно.

Чтобы не сдаться, не стоит делать акцент на скорости приобретения тех или иных навыков, лучше сосредоточиться на количестве приложенных усилий. Если прикладывать много усилий, результаты будут. Если же прошло достаточное количество времени, а результатов нет, стоит задуматься о смене стратегии, но для этого должно пройти действительно много времени.

Кривая Бандуры помогает с пониманием относиться к периодам регрессии, осознавать, что это естественные периоды и они приведут к повышению уровня компетенции, если продолжать прикладывать усилия.

Сравните процесс приобретения навыков с работой на огороде. Вроде бы борьба с сорняками к существенному прогрессу не приводит, но если этого не делать, все зарастет со страшной силой и ни на какой урожай рассчитывать не придется.

Если каждый день мониторить новые навыки, убирать ненужное и укреплять важное, через время получится отличный урожай. Большинство людей занимаются своим «огородом» время от времени, питая себя иллюзией, что результат сохранится надолго, однако для устойчивого результата нужна постоянная работа. Каждое утро, просыпаясь, мы решаем, какого урожая хотим и что нужно растить.

Люди отличаются друг от друга стилями обучения. В зависимости от стиля они выбирают самые удобные для себя условия обучения.

• Мыслитель. Это человек, который много наблюдает, не спешит принимать решения, связывает наблюдения со своим жизненным опытом, собирает внутри концептуальные замечания, и только после этого делает выводы. В раздумьях и наблюдениях такой человек получает новые навыки.
• Деятель. Это человек, который обожает тушить пожары, хорошо чувствует себя в кризис, бросается в гущу событий, стремится получить в новых событиях новые навыки. Так обучается «деятель».
• Теоретик. Любит последовательность и логику. Он склонен рисовать схемы и доверяет исследованиям, основанным на строгой логике.
• Прагматик. Это человек, который любит проверять на практике самые разные гипотезы.

Каждый из нас при освоении навыков проходит все четыре стадии. В определенные моменты мы становимся мыслителями, деятелями, теоретиками и прагматиками.

Обучение взрослых всегда проходит через конкретный опыт. В этом момент обучаемые пребывают в роли деятеля. После получения опыта, участник процесса осмысливает произошедшее, переходя в роль мыслителя, потом концептуализирует и проверяет свой опыт, применяя роль теоретика и прагматика соответственно.

Этот цикл повторяется снова и снова.

Каждый из нас предпочитает определенный стиль обучения, и преподавателю нужно это учитывать. Важно учитывать, через какие этапы обучения проходит каждый человек, а также то, что разные люди склонны к разным стилям обучения. Готовя программу, задействуйте все стили в равной мере.

При обучении взрослых используют концепцию обучения, которая появилась еще в 1975 году и с тех пор ничего лучшего в этом направлении предложено не было.

Модель называется «Обучение, основанное на опыте». Исследователи предположили и подтвердили свою гипотезу, что все взрослые люди учатся именно таким образом. Взрослому человеку нужно получить какой-то опыт и обратную связь. После этого ему нужно поразмышлять об этом опыте. Осмыслив, он строит модели – «раскладывает по полочкам» все, что узнал. После этого новое знание тестируется в новых ситуациях, собирается обратная связь.

Таким образом, обучаясь, человек проходит четыре этапа:

• Опыт.
• Наблюдение.
• Концептуализация.
• Проверка.

Далеко не каждая компания понимает, в чем особенности обучения взрослых. Часто, видя определенные проблемы в обучении, компания считает достаточным подготовить информацию по нужной теме и дать сотрудникам доступ к теории. Это не обучение, а скорее информирование.

В связи с этим можно сделать некоторые выводы. Когда в компании говорят, что наши люди не хотят учиться, это не о сотрудниках, а о специалистах по развитию и обучению персонала.
Конечно, все они задаются вопросами:

• Как замотивировать сотрудника учиться?
• Как узнать реальный результат обучения?

Молодым хочется получить на эти вопросы четкие и конкретные ответы, а опытные специалисты понимают, что настоящий эффект можно получить, сформировав корпоративную культуру, учтя таксономию Блума и модель Кирпатрика. Однако все не так сложно, как кажется опытным, хотя и не так примитивно и однозначно, как могут себе представить начинающие.
Для начала четко определите результаты. Продумайте их в измеримых показателях. Это должны быть критерии производительности на рабочих местах сотрудников, которых мы планируем обучить.

Сформулируйте ожидания для каждого сотрудника. Для этого понадобится удобная и адекватная система оценивания. Идеально, если она позволит получить ответ на вопрос, какими навыками должен владеть сотрудник на каждом месте и на каждом этапе своего рабочего процесса. Хорошо, если к оценке будет привязано вознаграждение при текущем уровне и в случае расширения навыков и умений. Важно, чтобы человек четко понимал, чего и с какой целью от него ожидает компания.

Нечетко определенные ожидания способны снизить эффективность обучения. Трудно соответствовать цели или перевыполнить план, если не определены ни цель, ни планы.

Если есть измеримые ожидания, можно переходить к системе обучения. Какой должна быть система?

Прежде всего она должна быть:

• Комплексной, соответствующая сегодняшнему и завтрашнему вызову бизнеса согласно целям компании.
• Релевантной ценностям компании и потенциалу сотрудников.

Иными словами, сначала нужно понимать, куда идти и с какой скоростью движется компания, потом убедиться, что каждый сотрудник понял, какие перспективы ждут компанию и конкретно его, если он станет двигаться в нужном направлении и в нужном темпе.

Взрослые люди учатся, четко представляя, зачем им это и что это им даст, иначе обучение будет неэффективным. Строя систему обучения, следует учитывать кривую Бандуры, стили обучения Хони и Мамфорда, цикл Колба и Фрая, все эти подходы объясняют особенности обучения взрослых. Осталось включить в эту коллекцию четыре характеристики обучения взрослых, предложенные Ноулзом (Knowels, 1980):

• Самоуправление. Взрослые предпочитают управлять тем, что и как они изучают.
• Опыт. Взрослые предпочитают четко знать, как они смогут использовать свой опыт в ходе обучения.
• Готовность учиться. Взрослые обучаются только тому, что срочно или нужно.
• Ориентация на проблему. Обучение интересует взрослых, когда им нужно что-то лучше понять или когда они хотят вести себя по-другому.

Если учесть эти четыре характеристики, получится эффективная система обучения, а вопрос мотивации решится сам собой.