Модель Хэкмана

Время на чтение: 10 минут

Еще в 2002 году свое видение условий эффективной команды предложил Дж. Ричард Хэкман. Модель Хэкмана – одна из самых популярных. В чем суть модели – разбираемся.

В статье:

• Какой должна быть команда
• Как работает модель статистической оценки Хэкмана
• Параметры вовлеченности
• Читайте также

Хэкман предложил 5 условий, способных повысить эффективность команды. Исследования подтвердили, что модель рабочая и доступна для применения.

Каким образом Хэкман измерял эффективность команды?

Модель Хэкмана – это моделирование вероятностей с применением математических формул. Давайте попробуем поразмышлять о моделировании эффективной работы участников в команде.

Для начала нам нужно определить людей, которые не формально, а реально хотят работать. Как можно получить точную информацию о желании человека стать частью команды, участвовать в мероприятии, в проекте? Если подойти к этому серьезно и попытаться сделать расчеты, к примеру, опросить потенциальных участников, то мы обнаружим, что кроме ответа «Да / Нет» могут быть и другие варианты ответов, причем для получения ответов нужно предложить варианты. К примеру, можно задать вопрос «Хотите ли вы участвовать в проекте?» и предложить варианты «Да/Нет», а можно задать тот же вопрос и позволить выбрать из вариантов «Да, если будет хорошая зарплата / Да, если будет участвовать мой друг / Хочу в любом случае».

Моделируемая переменная может принимать несколько типов значений из предложенного фиксированного набора:

• Бинарные переменные (два значения, пример: «Да/Нет»).
• Ранжированные переменные (несколько упорядоченных по смыслу значений).
• Категоризованные переменные (несколько не упорядоченных по тому или иному параметру значений).

Бинарные зависимые переменные могут представлять собой выбор из двух вариантов или прогноз, предположение. Примеры:

• Принять предложение или отказаться?
• Пойти учиться или устроиться на работу?
• За кого из двух кандидатов проголосовать?
• Будет завтра дождь или нет?
• Обанкротится предприятие в ближайшие два года или нет?

Примеры ранжированных зависимых переменных:

• Какого уровня образования будет достаточно: школа / ПТУ / высшее учебное заведение?
• Сколько автомобилей приобрести: ни одного, один, два, много?
• Как много нужно работать: совсем не работать, работать на полставки, работать на полную ставку, работать больше ставки?

Примеры категоризованных переменных:

• Какую специальность выбрать: журналиста, менеджера, врача, другую?
• Чем добраться на встречу: автобусом, на метро, автомобилем?

Подготовив варианты, можно узнать вероятность реализации каждой альтернативы в зависимости от определенных факторов.

Для этого нужно составить модель вероятности.

Самой первой появилась линейная вероятностная модель. Она позволяет получить предположение о том или ином решении в зависимости от того или иного фактора, например, вероятность покупки автомобиля в зависимости от дохода, или вероятность участия в проекте в зависимости от зарплаты.

Модель Хэкмана берет во внимание готовность участия (да или нет) и степень участия (количество часов работы). Модель состоит из двух шагов: сначала бинарный выбор, потом линейная модель для отобранных. На первом этапе учитываются только факторы, влияющие на выбор (работать / не работать), а не на количество часов работы.

За этот подход к моделированию Хэкмен получил Нобелевскую премию в области экономических наук. С помощью своего подхода он смог математически рассчитать, при каких условиях команда работает максимально эффективно.

Модель позволяет получить формулу любого значимого параметра деятельности, например, мотивации. Что же влияет на мотивацию?

Расчет мотивации любой работы можно произвести по формуле, предложенной в результате исследования Хэкмана и его коллеги Олдхама на основе данных с результатами опросов сотрудников. Исследование представляло собой составление модели трудовой деятельности с высокой внутренней мотивацией.

Оказалось, что на высокую мотивацию влияют такие параметры работы:

• Разнообразие навыков.
• Целостность работы.
• Важность работы.
• Автономность.
• Обратная связь.

Разнообразие навыков, целостность и важность работы приводят к ценному для человека психологическому состоянию – ощущению значимости работы. Автономность приводит к не менее важному состоянию – ощущению ответственности за результаты своей работы. Обратная связь в свою очередь приводит к знанию реальных результатов деятельности. Все эти три состояния приводят к высокой внутренней мотивации.

Модель демонстрирует взаимосвязь между характеристиками работы и психологическим состоянием сотрудников.

Применение этих знаний позволяет добиться поразительной производительности. Пример – компания Spotify, которая решила повысить вовлеченность, используя результаты исследования Хэкмана. В частности, многого удалось достичь, учитывая один из главных параметров вовлеченности – автономность.

Рассмотрим подробнее каждую характеристику, влияющую на вовлеченность.

Разнообразие навыков. Речь о том, как много навыков и разных видов деятельности необходимо для выполнения своей работы. Сотруднику работа кажется более важной и непростой для выполнения кем угодно, если для нее требуется много разных знаний и умений. Если навыков для выполнения своих обязанностей нужно мало, сотруднику трудно понять, в каком направлении себя развивать. Необходимых навыков нужно столько, чтобы была необходимость совершенствоваться.

Целостность работы. Это характеристика работы, определяющая, насколько законченный результат получает сотрудник в рамках своей должности – насколько он способен получить что-то законченное, создавая что-то от начала и до конца. От этой характеристики зависит, насколько сотрудник чувствует свою причастность к общему результату компании.

Важность работы. Эта характеристика определяет, насколько работа сотрудника влияет на жизни других людей. Если прямой такой связи нет, сотруднику можно объяснить, как его работа влияет на общий результат, который в свою очередь приносит пользу другим людям в их повседневной жизни или работе. Они узнают об этом, если в компании достаточно развиты и грамотно настроены внутренние коммуникации.

Эти три параметра – разнообразие навыков, целостность и важность – играют решающую роль в ответе на вопрос, стоит ли вообще заниматься этой работой.

Ясно, что будет наблюдаться дефицит мотивации, если работа не будет восприниматься как значимая, ценная и стоящая.

Автономность. Именно этот параметр был признан решающим при работе над мотивацией в Spotify. Автономность определяет, насколько вы свободны в ходе работы – что можете решать самостоятельно, например, порядок выполнения, способ, методы. Без автономности сотрудник не будет чувствовать собственную ответственность за достижения или провалы. Если сотрудник все сделает правильно и достигнет высокого результата, но при этом каждое его действие будет выполняться под диктовку, он не будет считать сделанное своей заслугой, соответственно не получит от своих успехов необходимую мотивацию для новых успехов.

Принцип автономности для повышения мотивации впервые начали применять в военном деле, потом уже в бизнесе.

Обратная связь. Каждому важно сформировать собственную оценку и собственный образ, однако используемые в компаниях формальные методы обратной связи обычно не соответствуют реальным потребностям сотрудников. Эффективная обратная связь обеспечивает внутреннее вознаграждение. Это может быть ощущение успеха или идеи по развитию. Обратная связь может быть не только внешней – от руководителя, сотрудников, но и внутренней – при самостоятельной оценке результатов собственных усилий. Важно, чтобы обратная связь была постоянной, лучше всего – в формате коучинга, тогда она сможет обеспечивать внутреннюю мотивацию.

Зная, что влияет на мотивацию и вовлеченность, можно по результатам опросов проектировать эффективность работы.

Не стоит думать, что какой-то из параметров, влияющих на мотивацию, менее или более важен. Все они одинаково значимы, однако делать упор следует на тех, которые были упущены по результатам опросов.