Лидерство – феномен, которому до сих пор не смогли дать даже определение

Время на чтение: 10 минут

Уже 50 лет как основательно взялись за изучение лидерства, но сколь-нибудь серьезно продвинуться так и не смогли. Пока что даже единого универсального определения не найдено. Зато количество экспериментов по лидерству зашкаливает, а лидерству успешно обучают. Получается, легче обучиться лидерству, чем понять его.

Давайте разберемся, как анализируют лидерство.

В статье:

• Как исследуют лидерство
• Лидерство и руководство
• Имидж лидера
• Лидерство как процесс
• Лидерство как пограничная роль
• Единого подхода нет
• Читайте также

Лидерство привлекает ученых, поэтому это один их самых изученных конструктов в социальной психологии. И несмотря на это до сих пор нет единого понимания и объяснения лидерству. Популярность вопроса приводит только к тому, что продолжают множится мини-теории и проводиться эксперименты.

Каждый исследователь дает свое толкование и свой взгляд, а попытки обобщить полученные данные приводят только к анализу тенденций в исследовании этого вопроса.

Направления и результаты исследований наталкивают на собственные размышления и позволяют сделать некоторые выводы. Давайте вместе поразмышляем о лидерстве под разными углами, которые задали для нас исследователи в области лидерства?

Есть ли разница между этими понятиями? Некоторые считают их синонимами. Есть мнение, что лидером невозможно стать, не став эффективным руководителем. Есть и другое мнение. Руководство может быть вполне эффективным, если использовать наборы готовых правил и действий, а лидерство – это другое.

Есть исследователи, которые считают лидерство одной из ролей руководителя, связанной с влиянием, которое в свою очередь отвечает за способность мотивировать, воодушевлять, вовлекать – все то, что требуется от руководителя, причем не формального, а настоящего. Именно таких руководителей называют лидерами – которые умеют вести за собой, вовлекать.

Скорее всего, мнения относительно связи лидерства и руководства зависят от требований к руководителям в той или иной структуре. В одних случаях на руководящей должности достаточно ответственного администратора, в других подойдет только харизматичный фанатик, способный воодушевить.

Сделаем выводы. Руководителя часто считают и лидером, однако не каждого руководителя можно назвать лидером, а не каждый лидер находится на руководящей должности. Напрашивается простейший вывод: лидерство и руководство – это роли, которые могут как совпадать, так применяться по отдельности. Ясно также, что лидеров не назначают, и что лидер – это тот, кто вдохновляет, то есть воздействует на других людей эмоционально.

Лидер с точки зрения окружающих, это прежде всего оценка. Наступает момент, когда команда начинает идти за своим лидером, признав его таким, оценив как лидера.

Исследователей очень интересует этот вопрос. Из сделанных выводов есть один, заслуживающий внимания. Лидер, наблюдая за окружающим миром, воспринимает происходящее активно, тогда как другие могут оставаться пассивными наблюдателями.

Лидер отслеживает, интерпретирует происходящее, готов вносить изменения в свою жизнь и жизнь окружающих в связи с происходящими переменами. Такая активная позиция уже выделяет лидера среди остальных. Другие, не находя времени и других ресурсов на отслеживание ситуации, тянутся к лидеру, особенно в непонятные и сложные моменты – как минимум, потому что он в курсе происходящего.

Имидж лидера формируется ощущением окружающих, что «он знает, что делать». Он также знает, что происходит. Лидер обычно трудится, чтобы найти даже в самой непонятной ситуации причинное объяснение и социальным событиям, и поведению людей.

Исследователи занимались вопросами оценки лидером окружающих событий. Лидер интерпретирует события – ему верят и за ним идут. Но как относятся последователи к лидеру после того как узнают, что лидер ошибался? Лидер более информирован, лидер имеет план действий, тогда как большинство ленивы и мечтают, чтобы их чем-то заняли. Массы благодарны лидеру за то, что их активность облекли в какой-то смысл, и этого уже достаточно, чтобы благодарность была искренней и безусловной. Соответствует ли действительности прогноз лидера – в этой формуле не имеет значения.

Интересовало ученых также, в какой момент и в связи с чем лидера признают окружающие. В рамках этого интереса ученые изучали ответы лидеров на результаты работы группы последователей, реакции лидеров на «плохие» и «хорошие» результаты выполненной последователями работы. Особенно интересовала исследователей реакция лидера на «плохого исполнителя».

Имея свойство интерпретировать все происходящее, лидер интерпретирует и формирует ответную реакцию и на действия своих последователей. Лидер реагирует, используя схему: поведение последователя – интерпретация (причинное приписывание) – поведение лидера. Исследователи занимались изучением этих вопросов с двух позиций:

• С позиции поведенческих реакций лидера на выполнение заданий последователями.
• С позиции реакции лидера в зависимости от ситуации, в которой происходило взаимодействие лидера и последователя.

Удалось выяснить, что лидеры отличаются от своих последователей объяснением причин плохого выполнения задачи:

• Лидеры объясняют причины внутренними факторами.
• Последователи объясняют неудачи внешними обстоятельствами.

Вот почему лидер влияет на людей, меняет их, помогает расти – он руководствуется убеждением, что все неудачи зависят от нас, а значит, мы можем на это влиять.

Лидер влияет на последователей, не останавливаясь на оценке, хотя и оценка сама по себе способна влиять на дальнейшее поведение человека.

Как лидер влияет на последователя? Если последователь на плохом счету у лидера, ему «достается больше» – лидер более склонен приписывать причины неудачи внутренним факторам. Кроме того, такому последователю достанется наказующее поведение лидера, усиление контроля. Поведение лидера зависит от предыдущих «заслуг» последователя.

Что касается ситуативных факторов, то лидер склонен больше влиять на последователя, если результаты деятельности последователя в значительной мере влияют на общий результат, особенно на достижения и вознаграждение самого лидера. Однако, что интересно: если от действий последователя зависит вознаграждение лидера, то лидер склонен высоко оценивать способности даже «плохого» последователя и пытаться найти новые схемы вознаграждения последователя.

Лидеры берут на себя оценку, поощрения, наказания, контроль своих последователей, зато лидеры становятся символами. Они могут получать награды за успех всей команды, они же получают и наказание за провал команды. Невозможно уволить всю спортивную команду, зато вполне можно уволить и заменить тренера. А это ответственность, которую лидеры сознательно берут на себя.

Все, что описано выше, – рассмотрение лидера позиционно, статически. Но за лидерством наблюдают и как за процессом. Е. Холландер еще в 1969-1971 гг. провел ряд исследований, в которых рассматривал лидерство как процесс обмена, в котором лидеры и последователи пребывают во взаимной зависимости и влияют друг на друга.

Исследователь Г. Грэсн и коллеги разработали модель «вертикальной связи в диадах», которая поддала сомнению предположение, что лидер относится равно ко всем последователям, которое присутствует в теориях лучших стилей лидерства.

Исследователи пришли к выводу, что лидер не относится ко всей группе как к монолитной единице – отношения лидера с последователями проявляются в диадах, в общении один на один, в которых лидер находится внутри диад, являясь одним из участников. Так было выявлено, что к некоторым последователям лидер относится как к обычным членам группы, а к некоторым – как к неформальным помощникам.

Разные последователи получают от лидера разное взаимодействие. Одни получают индивидуализированную помощь и лидерский стиль, другие – воспринимаются как менее способные и получают начальственный стиль.

М. Мэмфорд сформировал теорию организационного лидерства, основанную на теории систем. Лидеры в этой теории – индивиды, которые получили роль контроля и координирования нескольких систем или подсистем, пограничную роль между системами или подсистемами.

С этой точки зрения эффективность лидерства заключается не в определенной форме поведения, а в результатах его пограничной роли. Показателем успеха будет повышение адаптации всей системы.

Нет ни единого подхода к изучению лидерства, ни единого определения лидерства, ни единой системы измерений эффективности или степени лидерства. Феномен остается феноменом, продолжая играть свою важную роль в социальной жизни, в бизнесе, в развитии различных систем.

Для большинства из нас, лидерство – это влияние, источник мотивации и подражания, ориентир и источник оценки наших усилий.

Многие воспринимают лидерство как ответственность – за коллектив, свою команду, результаты общей работы и за самого себя и последствия своего выбора.

На мой взгляд, именно ответственность отличает лидера от остальных. Ответственность за свои действия, за влияние на других людей, за взятые обязательства и последствия.