Как специалист становится экспертом

Время на чтение: 8 минут

В чем разница между специалистом и экспертом? Чаще всего она находится в зоне нашей мотивации. Экспертность – это наше внутреннее отношение к себе, основанное на ряде внутренних и внешних факторов. Если мы способны справиться с задачами любой сложности в своей сфере, умеем оценить работу других специалистов и дать рекомендации, то можем претендовать на экспертность. Если к нам обращаются за советами, и на рынке единицы специалистов подобного уровня, остается только определиться с собственной мотивацией.

Если мы признаем себя экспертом, нужно нацелиться на постоянное развитие в своей области и на упаковку себя как эксперта.

В статье:

• Как понять, что вы эксперт
• Как руководителю подобрать эксперта
• В чем разница между исполнителем, специалистом и экспертом
• Что нужно эксперту от руководителя
• Как выбрать лучшего эксперта?
• Читайте также

Что следует за решением стать экспертом? Это создание личного бренда, создание сообщества вокруг себя, и постоянное развитие.

Иногда стать экспертом не успеваешь, а экспертность уже нужна в текущей работе. Тогда нужно привлекать к работе других экспертов. Важно уметь их подбирать.

Если вы руководитель и вам предстоит управлять проектом, требующим специфических знаний, не обязательно погружаться в новую область – достаточно подобрать эксперта для помощи в вашей работе.

Чтобы не ошибиться с выбором при подборе эксперта, нужно рассмотреть кандидата сразу с трех сторон, ответив себе на вопросы:

• Как можно оценить кандидата в роли исполнителя в своей специализации?
• Каков кандидат в роли специалиста?
• Как можно оценить кандидата в роли эксперта?

Чтобы ответить на все эти вопросы, нужно понимать различие между исполнителем, специалистом и экспертом.

Исполнитель четко применяет на практике готовое решение, совершая последовательность типовых операций. Хороший исполнитель строго следует инструкции и не принимает самостоятельных решений. От него не требуется инициатива. Уровень его квалификации определяется знанием разных способов выполнения своих задач в зависимости от тех или иных условий их выполнения, и способности следовать четкому порядку работы. Чтобы проверить уровень исполнителя, нужно задавать вопросы о последовательности операций при выполнении работы – «как именно вы это делаете?», «каким образом будете поступать?».

Специалист владеет разными способами выполнения задач, у него есть опыт участия в аналогичных ситуациях, он часто располагает набором готовых кейсов и способен вырабатывать новые решения для поставленных перед ним задач, а также разрабатывать средства и методы их выполнения. Он способен находить способы выполнения задач даже в нестандартных или новых условиях, которые трудно поддаются формализации. Уровень такого профессионала определяется вариативностью возможных решений задач. Убедиться в наличии достаточного уровня можно, задавая вопросы типа «как бы вы достигли…?», «какие варианты решения…?».

Эксперт умеет решать проблемы. Если возникает проблемная ситуация, он самостоятельно анализирует условия и факторы, вырабатывает цель и задачи, определяя направление и подбирая лучший вариант из всех возможных в именно такой ситуации. Уровень такого специалиста определяется количеством известных ему проблем, возможных при определенных условиях. Чтобы определить уровень эксперта, нужно описать ситуацию, и спросить у него:

• с какими проблемами можно столкнуться и что нужно предпринять, чтобы избежать их?
• что может произойти, если этого не сделать?
• какой лучший выход?

Вы, как руководитель, с помощью этих вопросов сможете отличить эксперта от исполнителя и специалиста. Для разных задач вам понадобятся разные типы сотрудников, как штатных, так и привлеченных для временного участия, но эффективность каждого будет зависеть от вас.

Исполнитель будет требовать от вас, чтобы вы сообщили ему, что делать дальше, от вас ему будут нужны задачи и порядок их выполнения. Такова его роль и требовать от него самостоятельно искать пути выполнения поставленной задачи – ошибка руководителя. Если вы взяли на работу исполнителя – работать с ним нужно согласно его роли.

Исполнитель – это не первый или низший уровень развития сотрудника: есть люди, которые сознательно выбирают для себя именно такую роль, есть люди, склонные к такой роли.
Если вы взяли на работу специалиста, вам нужно будет ставить конкретные задачи, а как их выполнять, он знает сам. Ошибкой руководителя будет рассказывать специалисту, в каком порядке выполнять ту или иную задачу.

Если же перед вами эксперт, вам нужно предоставить ему всю запрошенную информацию и дать возможность разобраться с проблемой.

Есть простой подход для выбора лучшего эксперта в нужной вам области. Встретьтесь с достаточным количеством соискателей. Опишите каждому одну и ту же ситуацию, и спросите, с какими проблемами мы можем в этой ситуации столкнуться. Так вы сами узнаете о существовании проблем в нужной вам области и сможете выбрать эксперта, который назвал больше всего проблем.

Хорошие эксперты не скрывают информацию, их сила не в знании проблем, а в умении их решать. Они обычно с удовольствием дают консультации и делятся прогнозами, поэтому собеседование может стать для вас источником знаний, а для эксперта – возможностью презентовать себя.

Важно также помнить, что в тот момент, когда вы выбираете эксперта, эксперт тоже выбирает работодателя. Стоит подготовиться к интервью.

Грамотно стройте вопросы:

• Опишите ситуацию, в которой окажется кандидат и четко сформулируйте свои ожидания.
• Оцените уровень роли «специалист», задав вопрос: «как» он будет решать поставленную задачу, если получит эту должность?
• Оцените уровень роли «исполнитель», задав вопрос «каким образом» может быть реализован названный вариант. Должен быть озвучен подробный процесс.
• Предложите соискателю назвать проблемы, с которыми он может столкнуться в ходе реализации этих задач. Это поможет вам оценить его в роли эксперта. Если он не сможет назвать проблемы, назовите сами несколько проблем из тех, которые были названы предыдущими кандидатами.
• Узнайте, каковы, по его мнению, возможные сценарии развития ситуации и какие факторы на них влияют, какие задачи понадобится решить, чтобы предотвратить негативные сценарии. Это тоже оценка уровня «эксперт».
• Узнайте, какие варианты решения названных задач. Это оценка уровня «специалист».

В ходе разговора можно задавать вопросы, так, чтобы каждый раз спускаться сверху вниз – от эксперта до исполнителя. Такой разговор помогает получить полное представление о знаниях и опыте кандидата.

Эта технология может использоваться для оценки навыков руководителя и поведенческих компетенций соискателей. Так можно оценивать и текущих сотрудников, определяя уровень их экспертности и развития тех или иных навыков с точки зрения разных ролей. Это поможет понять, как лучше взаимодействовать с сотрудником – ставить четкие задачи, давать точные указания или дать возможность самостоятельно решать озвученную проблему.

Не забывайте об испытательном сроке – после собеседования у вас всегда есть возможность сверить, насколько слова совпадают с реальностью.